| birmaga.ru | 1
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ Начиная с ПОСЛЕДНЕГО места работы, укажите реальный профессиональный опыт (в том числе, без записи в трудовой книжке).
| ||||||||||||||||||||||||
birmaga.ru
Интервью по компетенциям примеры вопросов и ответов
Posted On 15.01.2018
Интервью по компетенциям
Интервью покомпетенциям (поведенческое) — один из самых сложных и длительных видов интервью при отборе кандидатов. В отличие от ситуационного (кейс) интервью, когда кандидату проектируется гипотетическая ситуация и предлагается смоделировать свое поведение, интервью по компетенциям оценивает только его реальный опыт. Вопросы открытого типа подразумевают развернутый ответ и обычно начинаются со слов «Вспомните случай…», «Расскажите о том, как Вы…» и т.д. Наиболее часто данный тип интервью используется при поиске кандидатов на управляющие позиции, но может применяться и как способ отбора соискателей на самые разные должности.
Что это такое – интервью по компетенциям и пример предполагаемых вопросов
Также данная техника собеседования эффективна при подборе молодых специалистов и при отборе сотрудников компании для формирования кадрового резерва. Метод поведенческого интервью требует тщательной подготовки со стороны интервьюера: проработка модели компетенций, выбор вопросов для их оценки, составление оценочного листа.
Рассмотрим для начала определение понятия «компетенция». Это характеристика, личностная особенность, способность, позволяющая человеку эффективно выполнять определенную работу. Модель компетенций — набор качеств, который принят для оценки персонала на ту или иную должность.
Итак, для начала необходимо разработать модель компетенций. В качестве прикладного инструмента бывает достаточно 7-10 характеристик. Например, какие компетенции должны быть у успешного управленца?
- Лидерство
- Способность к планированию и организации
- Способность принимать решения
- Коммуникативные навыки
- Стрессоустойчивость
- Аналитические способности
- Умение работать в команде, делегировать полномочия
- Многозадачность
Каждая компетенция имеет перечень поведенческих проявлений. Например, лидерство: кандидат ставит ясные и достижимые цели, мотивирует подчиненных, помогает им преодолеть трудности, умеет брать на себя ответственность за работу других людей, способен принимать непопулярные решения. Далее нужно составить список вопросов для проверки каждой компетенции и анализа поведенческих проявлений. При подготовке вопросов следует учитывать:
- Были ли у кандидата возможности продемонстрировать навыки и качества, соответствующие той или иной компетенции.
- Как кандидат сам оценивает проявление у себя данной компетенции.
- Как кандидат оценивает проявление интересующего нас качества в сравнении себя с другими людьми.
- Как, по мнению кандидата, другие люди оценивают его по данному параметру.
- Ведет ли кандидат он рассказ от первого лица. Нам важно получить информацию именно о его опыте, а не об опыте его коллег или команды.
- О чем кандидат избегает говорить.
- Какие выводы он себя делает, как описывает завершение ситуации.
Приведем пример вопросов для проверки компетенции «Планирование и организация»:
- Опишите Ваш опыт в планировании и реализации проектов.
- Расскажите, как Вы рассчитывали бюджет этого проекта.
- Как Вам удалось организовать работу по данному проекту?
- Какие трудности у Вас возникли при его реализации?
- Оцените свои сильные стороны, которые помогли Вам реализовать проект.
- Каковы были результаты проекта, осуществленного под Вашим руководством, а отличие от проектов, которыми руководили Ваши коллеги?
- Как и кем оценивались Ваши организаторские способности?
Западный консультант по карьерному росту Арлин С. Хирш в своей книге «101 проверенный рецепт для организации и планирования вашей карьеры» приводит список самых популярных вопросов для интервью по компетенциям.
Расскажите мне о том, как вы:
- Эффективно выполнили работу под прессингом.
- Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником.
- Использовали свои творческие способности для решения проблемы.
- Пропустили очевидное решение проблемы.
- Убедили членов команды работать по вашей схеме.
- Не смогли вовремя завершить проект.
- Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы.
- Отчитались о хорошо сделанной работе.
- Должны были принять ответственное решение при нехватке информации.
- Были вынуждены принять непопулярное решение.
- Должны были приспособиться к сложной обстановке.
- Согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения.
- Чувствовали неудовлетворение от собственного поведения.
- Использовали свои личностные качества для достижения цели.
- Общались с разгневанным клиентом.
- Представили успешное решение или проект.
- Преодолели сложное препятствие.
- Переоценили или недооценили важность чего-либо.
- Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом.
- Выиграли или потеряли важный контракт.
- Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям.
- Выбрали неправильное решение.
- Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу.
- Отвергли хорошую работу.
- Были отстранены от работы.
В России используется несколько западных методик проведения поведенческого интервью.
Заместитель генерального директора кадрового холдинга «Ancor», автор книги «Техники успешного рекрутмента», Татьяна Баскина описывает две самые популярные — STAR и PARLA.
STAR (Situation — Target — Action — Result) подразумевает такую логику вопросов:
- S — о конкретной ситуации из прошлого опыта кандидата.
- T — о стоявшей перед кандидатом цели/задаче.
- А — о предпринятых им действиях для достижения цели.
- R — о достигнутом результате.
PARLA — (Problem — Action — Result — Learned — Applied):
- Р — о конкретной проблемной ситуации из прошлого опыта кандидата.
- А — о предпринятых им действиях для решения проблемы.
- R — о достигнутом результате и трудностях, с которыми он столкнулся.
- L — о том, чему научился на примере данной ситуации.
- A — о том, какие сделал выводы и как применял полученный опыт.
Интерпритация результатов поведенческого интервью более эффективна, если в процессе собеседования использовались оценочные бланки, в которых прописывается список проверяемых компетенций и шкала для оценки поведенческих индикаторов, состоящая обычно от 3 до 5 баллов. Действительно, развитая компетенция проявляется во многих поведенческих факторов. Пример оценочного бланка:
Грамотная речь |
Умение убеждать |
Умение слушать |
Опыт публичных выступлений |
Самопрезентация |
Что представляет собой интервью по компетенциям?
ДИАГНОСТИКА КОМПЕТЕНЦИЙ
Компетенция: Убедительность в общении.
Вопросы для выявления компетенции:
Приходилось ли вам вести переговоры (беседу) с клиентом (человеком) сложным и непредсказуемым? Расскажите о каком-нибудь ярком случае. Чем именно он запомнился Вам? Чем он закончился?
Расскажите о ситуации, когда Вам пришлось быть убедительным и «продать» Вашу идею кому-либо?
Расскажите о ситуации, когда Вам надо было представить предложение человеку, который мог принять решение, и вы успешно это сделали?
Убедите меня в том, что Вас нужно взять на нашу работу.
Компетенция: Настойчивость.
Вопросы для выявления компетенции:
Часто ли у Вас возникают сложные задачи, требующие от Вас напряжения сил и заканчивающиеся удачей? Приведите пример.
Расскажите о реальной ситуации из Вашего опыта, когда Вы, проявив необходимую настойчивость, достигли результата в практически безнадежной ситуации. Как Вы рассуждали? Опишите последовательность Ваших действий.
Можете представить себе ситуацию, когда Вы скажете: «Нет, это невозможно сделать!»? Был ли у Вас подобный опыт? Приведите пример ситуации, когда Вам надо было преодолеть большие препятствия для того, чтобы добиться цели.
Расскажите о цели, которую Вы поставили перед собой, и достижение которой заняло много времени.
Какое самое трудное препятствие Вы преодолели на работе (в школе/и т.д.) Как вы с этим справились?
Что вы считаете самым большим достижением (на работе, в школе и т.д.)
Какую самую тяжелую работу Вам пришлось выполнить, чтобы добиться вашей цели?
Тест: Потребность в достижении
Компетенция Умение работать в команде.
Вопросы для выявления компетенции:
Как обычно строилась работа и отношения в коллективе, в котором Вы работали раньше?
Была ли принята помощь друг другу, готовность заменить другого в случае необходимости, если это работало на общую цель и т.д.
Расскажите о ситуации, когда вам пришлось преодолеть конфликт?
Приведите пример, когда Вам удалось создать и поддерживать хорошие отношения с другими людьми, хотя у них была другая точка зрения.
Расскажите о ситуации, когда Вы были членом группы. Достигала ли Ваша группа поставленной цели? В чем состояла ваша личная задача?
Расскажите о случае, когда Вам надо было преодолеть какую-либо неприятную ситуацию в отношениях с другими людьми.
Компетенция Обучаемость.
Вопросы для выявления компетенции:
Стремление к обучению.
1.) Расскажите о ситуации, когда Вам хотелось научиться чему-нибудь новому? Приступили ли Вы к осуществлению своих планов? Каких результатов вы достигли?
Как эти знания помогли вам жизни?
2.) Чему бы в данный момент вы хотели бы научиться?
3.) Как вы считаете, какие свои умения и навыки вам нужно совершенствовать? ,
Способность к обучению.
Тест: Интеллектуальная лабильность.
Компетенция: Стрессоустойчивость.
Методы для выявления компетенции:
Попросить продать что-нибудь необычное.
Продайте мне ваш синяк! (хорошее настроение, брюки, цвет глаз и т.д.)
1.) Тест на стрессоустойчивость
2.) Тест на Стрессоустойчивость С. Коухена и Г. Виллиансона .
3.) Бостонский Тест на Стрессоустойчивость .
4.) Тест на сттрессоустойчивость для менеджера по продажам.
Компетенция: Культура вербального общения.
Оценка для выявления компетенции:
1.)Кандидат обладает чистотой речи — отсутствуют выражения чуждые литературному языку, слова «паразиты».
2.) Кандидат обладает четкостью речи, — слова хорошо проговариваются, каждое слово понятно, окончание и слоги не проглатываются.
3.) Речь выразительна – присутствуют паузы, меняется интонация, делается акцент на тех или иных словах.
4.) Правильно ставиться ударение, отсутствует акцент.
Речь доступна, понятно, о чем говорит кандидат.
Скорость речи средняя, не слишком быстрая и не слишком медленная.
Тон голоса приятный, доброжелательный, не слишком громкий, не слишком тихий.
Кандидат обладает богатством речи – обладает большим словарным запасом.
Компетенция: Работоспособность
Методы выявления компетенции:
Тест Э. Ландольта для определения работоспособности.
Тест «Уровень работоспособности и выносливости».
Компетенция: Эмпатия
Вопросы для выявления эмпатии:
Был ли в вашей жизни случай, когда вы бескорыстно помогли другому человеку? Опишите его.
Что вы чувствуете по отношению к людям, которые обращаются за помощью?
Блоки вопросов для интервью по компетенциям
Кто последний раз обращался к вам за помощью? Как вы отреагировали?
Вспомните, когда последний раз вы видели слезы другого человека. Что вы при этом испытывали?
Расскажите о случае, когда был выбор между вашими интересами и интересами другого человека. Как вы поступили?
Как вы считаете, нужно помогать человеку советом или он сам должен справляться со своими трудностями? Почему?
Тест Мехрабиена, Н. Эпштейна
Компетенция: Ориентация на результат
Вопросы для выявления компетенции:
Приведите пример из своей жизни, когда вам важно было достигнуть определенного результата. Каким образом вы пытались его достичь, что для этого делали? Сколько было затрачено усилий? Что вы при этом чувствовали? Насколько важен вам был сам результат, после того, как вы его получили?
Что вам лично интереснее, захватывающий процесс или окончательный результат?
Тест ОФ. Потемкиной
Компетенция: Исполнительность
Вопросы для выявления компетенции:
Приведите пример из вашего прошлого опыта работы, когда вы не могли в полном объеме выполнить свои обязанности. Объясните почему.
Расскажите о ситуации, когда вы не были согласны с тем, что вы делаете. Как вы разрешали данный вопрос.
Как вы считаете, должен сотрудник безоговорочно следовать полученным инструкциям или может вносить в них свои изменения?
Опишите случай, когда вы старательно выполняли обязанности, которые вам не хотелось выполнять.
Расскажите, какие обязанности вы выполняете систематически. Насколько старательно вы их выполняете?
Как Вы сами оцениваете такое качество как исполнительность?
Коммуникабельность
Методы выявления компетенции:
На собеседовании кандидат ведет себя открыто, дружелюбно, не скованно
Поза открытая
Взгляд прямой
Улыбка
Точно отвечает на задаваемые вопросы (или пытается говорить обо всем сразу?)
Выражает ясно и кратко свои мысли (или говорит много и непонятно?)
Является сфокусированным и убедительным (или, напротив, он не имеет четкого мнения и не подчеркивает свою точку зрения)?
Задает вопросы касающиеся работы, интересующий его информации.
Вопросы:
Скажите, трудно ли Вам знакомиться с новым человеком? Приведите пример, когда вы самостоятельно инициировали знакомство.
Расскажите о конфликте, который случился с вами недавно. Как Вы вышли из этой ситуации?
Расскажите о ситуации, когда вы были в центре внимания. Что вы при этом чувствовали?
Как Вы относитесь к людям других национальностей? Почему?
У Вас были друзья (приятели) на предыдущей работе? Вам нравился ваш коллектив? В жизни у вас много друзей?
Как вы считаете, Вы умеете располагать к себе людей? Каким образом Вы этого достигаете?
Тест на коммуникабельность.
Ранжирование компетенций
Коммуникабельность
Стрессоустойчивость
Работоспособность
Обучаемость
Культура вербального общения
Ориентация на результат
Умение работать в команде
Настойчивость, Целеустремленность
Убедительность в общении
Исполнительность
Эмпатия
Похожие документы:
Отчет о научно-исследовательской работе по теме: «Разработка комплекса мер по формированию высококвалифицированного кадрового состава правоохранительной службы»
Публичный отчет
Ключевые слова: правоохранительная служба, кадровый состав, квалификационные требования, рейтинг служебно-личностной компетентности, стратегическое кадровое планирование.
Материалы ежегодной научно-практической конференции студентов и аспирантов факультета психологии и социальной работы. Тверь: Твер гос ун-т, 2009. 176 стр
Документ
Психология, образование, социальная работа: актуальные и приоритетные направления исследований: Материалы ежегодной научно-практической конференции студентов и аспирантов факультета психологии и социальной работы.
Методы поиска работы
Документ
Плюсы при этом очевидны. В таком случае отсутствуют затраты на от- бор кандидата, что немаловажно, есть профессиональные рекомендации.
Учебно методический комплекс по дисциплине «Управление персоналом» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности «Национальная экономика». (1)
Документ
Учебно – методический комплекс по дисциплине «Управление персоналом» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности «Национальная экономика».
Учебно методический комплекс по дисциплине «Управление персоналом» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности «Национальная экономика». (2)
Документ
Учебно – методический комплекс по дисциплине «Управление персоналом» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности «Национальная экономика».
Другие похожие документы..
owenural.ru
Проблемы и задачи в профессиональной цели
Наверняка многие из нас привыкли ставить задачи, отталкиваясь от запланированной цели работы. Обычно их постановка связана с вопросом: «Что надо сделать, чтобы цель была достигнута?». Но если вы успели заметить, в своих статьях мы связываем задачи не столько с результатом, который намерен достичь специалист, сколько с проблемой, над решением которой он работает. Ради чего ставятся цели? Как можно определить проблемы и как сформулировать задачи, чтоб они надежно вели к достижению нужного профессионального результата?
За свою профессиональную жизнь многие люди ставят десятки целей, решают сотни задач и получают немало удивительных результатов. Но не всегда полученные результаты оправдывают возложенные на них надежды. Вряд ли сильно ошибемся, сказав, что подобное профессиональное разочарование хотя бы раз постигало практически любого хорошего специалиста. Именно потому, что он хороший специалист. Именно потому, что ясно представляет, к чему конкретно стремится. Но вот вопрос: знает ли он в начале пути, ради чего отправляется к намеченной цели?
Цели не берутся «ниоткуда» и не исчезают в «никуда». Истинные цели появляются на основе проблем, которые однажды возникли и потребовали своего решения. Решения, которое должно привести к изменению сложившейся ситуации. Результат, который фиксируется в цели и затем настойчиво достигается, как раз и должен влиять на изменение проблемной ситуации.
А теперь давайте вспомним, в связи с чем появилось понятие «специалист», чьи проблемы он призван решать и чью ситуацию должны изменить результаты его работы. Поскольку вы знаете, что олицетворяет собой все профессиональное в работе, позвольте ответить от вашего имени. Понятие «специалист» появилось в связи с необходимостью оказания специальной помощи определенным людям в конкретном деле. Людям, которые столкнулись с невозможностью решить какую-то трудность или противоречие в сложившихся условиях или при помощи того ресурса, который у них есть (сил, знаний, опыта и т.п.). Предполагается, что специалист таким ресурсом обладает. А люди, на оказание помощи которым он ориентирован, привычно именуются «целевой группой».
Вернемся на минутку к вершине своего очередного профессионального достижения. Окинем взором пройденный профессиональный путь. Сделаем удивительный вывод. Результат, который придает смысл нашим трудовым будням и действительно приводит к изменениям в жизни целевой группы, можно получить только в одном случае. Когда есть отчетливое понимание, кому именно и в решении какой именно проблемы должен помочь результат твоего труда. Критерием эффективности в профессиональной деятельности становится простой факт – помог результат твоей работы решить данную проблему данным людям или нет. Если не помог, не спасет и миллион галочек напротив решенных задач и полученных результатов. Если помог, и проблемная ситуация изменилась в нужную сторону, значит отлично отработал. Честь тебе и хвала. У вас не так? Поделитесь.
Прежде чем планировать какие бы то ни было результаты и отражать их в целях и задачах своей профессиональной деятельности, нужно очень хорошо разобраться в том, над решением какой именно проблемы вам все-таки предстоит работать. Уточнение проблемы и есть самая первая задача, которую очень многие игнорируют. Если хотите попасть «пальцем в небо» и получить результат, который в итоге ничего не решит и никому не будет нужен, можете тоже ее игнорировать.
А для остальных предлагаем ответ на вопрос о том, как определить профессиональные проблемы и задачи, чтобы они действительно приводили к нужному результату – которого от вас ждут и который способен должным образом влиять на исходную проблемную ситуацию вашей целевой группы.
Для этого бывает достаточно ответить себе на следующие вопросы.
Уточняем целевую группу:
кому в итоге я хочу помочь? кому конкретно должен помочь результат моего труда? какие общие черты, признаки объединяют людей, которым должен помочь результат моей работы?
Уточняем актуальную проблему целевой группы:
в чем конкретно заключается проблемная ситуация данных людей? в какой ситуации находятся эти люди сейчас, и какой она должна стать в итоге (какой ее хотят видеть)? над решением какой именно проблемы этих людей мне предстоит работать?
Уточняем ресурс, который от нас потребуется:
что недостает представителям моей целевой группы, чтобы самостоятельно изменить ситуацию в нужную сторону? какой именно специальный, профессиональный ресурс от меня потребуется, чтобы помочь этим людям изменить ситуацию в нужную сторону?
Уточняем границы собственной профессиональной компетенции:
для решения какой именно проблемы этих людей достаточно моего специального, профессионального ресурса? какая проблемная для этих людей ситуация действительно может быть решена с моей помощью (посредством имеющегося у меня специального, профессионального ресурса)?
Уточняем потенциальный результат своих профессиональных действий:
какой именно результат может повлиять на изменение проблемной ситуации? каким может, должен быть результат моей работы? что именно получат эти люди в результате моей работы? что конкретно я передам этим людям по завершении своей работы? каким образом полученный, переданный мною результат повлияет (будет влиять) на изменение проблемной ситуации? в чем конкретно будет выражаться изменение проблемной ситуации в момент, когда я передам полученный результат своей работы представителю своей целевой группы?
Уточняем возможный план действий:
а) что мне нужно, что я могу, что я должен сделать, чтобы применить, использовать специальный, профессиональный ресурс, который от меня требуется?
б) что мне нужно, что я могу, что я должен сделать, используя необходимый специальный, профессиональный ресурс, чтобы проблемная ситуация этих людей изменилась в лучшую (нужную для них, ожидаемую ими) сторону?
в) что мне нужно, что я могу, что я должен сделать, чтобы получить запланированный результат в итоге своей работы?
Это не все вопросы, но ограничимся пока ими.
Каждый пункт помогает одновременно и уточнить профессиональные проблемы, над которыми предстоит работать, и конкретизировать задачи, которые при этом необходимо решить. Мало понимать, кому именно должны принести пользу результаты вашей работы. Нужно знать какие конкретно проблемы испытывают эти люди (группа людей). Не предполагать, а именно знать. У кого будете их уточнять?.. Мало знать, какие проблемы стоят перед этими людьми, нужно отдавать себе отчет в решении каких из этих проблем вы реально способны (хотите и можете) помочь на сегодняшний день. Мало отдавать себе отчет в том, какая проблема представителя целевой группы может быть решена с вашей помощью, нужно понимать в чем конкретно будет выражаться изменение проблемной ситуации в результате выполненной вами работы. Ясно осознавая эти моменты, сможете максимально точно сформулировать проблему, которую предстоит решить. Пример?..
Предположим, вы фармацевт и работаете продавцом в аптеке. Предположим, представителя вашей целевой группы отличает следующее – это человек, зашедший в вашу аптеку и желающий приобрести медикаменты в розницу. Кроме того, это люди, имеющие некоторое отношение к проблеме потери здоровья – либо сам болеющий человек, либо покупающий медикаменты для больного человека. Проблем в связи с этой напастью у него может быть целое множество. Но в результате точных ответов на предложенные выше вопросы перед вами останется одна и звучать будет примерно так: обеспечение розничного покупателя нужными ему и имеющимися в наличии медикаментами. Все. Повлиять на процесс выздоровления больного вы не можете. Зато прекрасно понимаете, что если до момента обращения к вам у покупателя не было необходимого или выписанного врачом препарата, то при условии, что такой препарат есть в наличии, на момент завершения ваших профессиональных усилий покупатель будет держать его в руках.
Принцип в целом ясен?.. Уточнение профессиональной проблемы позволяет добиваться результатов, которые действительно приводят к изменению проблемной ситуации, а потому действительно нужны представителям вашей целевой группы. Хотите возвращаться с работы в удрученном состоянии? – обещайте целевой группе больше, чем можете сделать или предлагайте то, в чем она не нуждается. Погружение в депрессивное состояние и снижение профессиональной самооценки гарантируется. Если сердцу ближе обратные процессы, продолжим.
Мало отдавать отчет в том, каким профессиональным ресурсом обладаете сегодня, нужно предвидеть, что от вас может потребоваться завтра и быть готовым оперативно добрать недостающее. Недостаток специального, профессионального ресурса может быть отдельной проблемой, а необходимость ее решения – отдельной задачей в профессиональной деятельности. Адекватное прогнозирование возможно, если держать “руку на пульсе” изменения проблемной ситуации. Отслеживание изменений исходной ситуации может выступать дополнительной проблемой, а получение информации о таких изменениях – соответствующей задачей в работе. Мало знать какого результата хотите достичь, нужно располагать основаниями для уверенности, что этот результат действительно способен изменить проблемную ситуацию в нужную сторону. Отсутствие или недостаток оснований, чтобы считать планируемый результат адекватным для решения конкретной проблемы, может быть самостоятельной проблемой, а необходимость их получения – диктовать соответствующие профессиональные задачи.
Мало понимать, какой результат вы планируете получить в итоге своей работы, нужно быть уверенным, что этот результат действительно устраивает представителя вашей целевой группы, действительно ему нужен. А если он ему на самом деле не нужен, придется вернуться к первому вопросу и выяснить, наконец, кто действительно является вашим реальным «заказчиком», вашей настоящей «целевой группой». Каким образом? Ответьте себе откровенно, кто больше всего и чаще всего выигрывает в результате вашей работы, кому действительно приносят реальную пользу результаты вашего труда. Сами все поймете. Скорее всего, вы и так об этом знаете. Не лгите себе, тогда и результаты будете получать именно те, которые от вас действительно ждут. Если вам одинаково небезразличны интересы «истинного заказчика» и того, во благо кого вы «якобы» работаете, придется решить задачку посложнее. Придется выяснить проблемы и интересы каждой из сторон и найти решение, которое устроит и принесет пользу каждой из них. Подобный навык есть у высококлассных менеджеров среднего звена, которые практически всю свою профессиональную жизнь работают в ситуации «между молотом и наковальней». Вот уж где встречаются суперспециалисты в вопросах оперативного согласования разных целей разных людей. Если вы из их числа, наш вам низкий поклон.
Но вернемся к теме. Прочитали список “нужностей” для успешной работы? Испугались их количества? Отлично. Теперь расслабьтесь и запомните главное. Проблемы и необходимость в постановке соответствующих задач возникают не одномоментно, а поочередно. Иметь о них представление желательно всегда. Но выделять надо главное. На какие проблемы из этого списка вы ненароком обратили особое внимание? Отметьте их. Доверяйте своей психике. Особое внимание, как правило, обращается на актуальные проблемы. Вот с ними и работайте.
В завершение коротко о правилах формулировки проблем и задач в профессиональной деятельности.
Формулировка задач
Есть задачи полные и неполные, основные и промежуточные. Полная задача содержит описание условий проблемной ситуации и результат, который необходимо получить в ходе ее решения. Неполная (сокращенная) задача может отражать либо проблемную ситуацию, либо результат решения проблемной ситуации. В любом случае формулировка задачи будет включать в себя некий глагол, указывающий на необходимость конкретного действия. Примеры…
Полная задача:
- найти делитель, сокращающий любое число в 3 раза
- разработать маршрут доставки груза из пункта А в пункт Б, оптимальный по времени, материальным затратам и безопасности
- снизить риск наркотизации учащихся старших классов, используя знания о восприятии упреждающей информации невротической личностью
Сокращенный вариант задачи (результат):
- найти частное чисел 186 и 3
- разработать возможные маршруты доставки груза
- снизить риск наркотизации учащихся старших классов
Сокращенный вариант задачи (проблема):
- сократить число 186 в 3 раза
- оптимизировать маршруты доставки груза по времени, материальным затратам и безопасности
- уточнить и использовать в работе с учащимися старших классов знания об особенностях восприятия упреждающей информации невротической личностью
Промежуточная задача ставится, когда проблемная ситуация решается не в одно, а в несколько действий. Одно необходимое действие = одна задача. Результат решения такой задачи может отражать результат, который специалист должен получить на определенном отрезке своей профессиональной деятельности, или представлять собой небольшую цель («подцель»), которую надо достичь, чтоб еще на шаг приблизиться к основному запланированному результату (к основной цели). Поэтому ее формулировка особо ничем не отличается от качественной формулировки профессиональной цели специалиста. Если же некоторая профессиональная задача отражает не столько необходимый результат, сколько условия, которые усложняют или определяют его достижение, то читайте ниже.
Формулировка проблем
По большому счету, профессиональная проблема информирует об условиях, в которых специалисту придется заниматься поиском или достижением нужного результата. Поэтому к формулировке проблемы, как правило, предъявляется следующее требование. Она должна отражать исходное условие (исходную ситуацию), ожидаемое условие (итоговую ситуацию или необходимым образом изменившиеся исходные условия) и то, чего на данный момент недостает для успешного преображения исходной ситуации в желаемую (отсутствующий, “провальный” элемент или недостающий ресурс).
Если хотите разложить по полочкам свою профессиональную проблему, превратив ее в условия задачи, которую надо решить, а сформулированную задачу отразить в текущей профессиональной цели, это нормально, а в ряде случаев и вовсе выгодно. Не рекомендуем делать другого – отражать проблему, когда она остается единственным элементом вашей профессиональной цели. Причины, по которым делать этого не стоит, а также возможные варианты действий изложены в отдельной статье.
Проблема нормально вписывается и работает “как надо” в полной формулировке профессиональной цели (когда заявлены все 4 основные элемента). Подробнее об элементах проф. цели можете узнать из материала специальных статей. Вариант полной профессиональной цели приведен здесь.
Не сообщим ничего нового, а лишь подчеркнем важное, напомнив, что недостаточная проработанность проблемы и недостаточно ясное понимание условий, в которых придется достичь нужного результата, может привести к резкому снижению эффективности всех дальнейших усилий. По возможности будьте предельно внимательны и сконцентрированы на старте, чтобы не разочароваться на финише.
Метки: постановка цели, проблема, профессиональные интересы, профессиональные цели
so-byitie.ru
какие профессиональные задачи Вы способны решать в настоящее время наиболее компетентно
Руководство и управление персоналом, проектом, ведение переговоров, с выводом партнеров на свой запланированный результат.
всё или по крайней мере многое что связано с мебелью
Оптимизация бюджета.
Организация бизнеса, оптимизация затрат и прибыли, развитие.
touch.otvet.mail.ru
Анкета соискателя
АНКЕТА СОИСКАТЕЛЯ
Уважаемый кандидат, для участия в конкурсе предлагаем Вам заполнить анкету.
С Вашего одобрения, анкета может быть включена в банк резюме для рассмотрения на другие вакансии Компании.
Заполняйте анкету аккуратно и разборчиво. Не пропускайте вопросы.
Отвечайте точно и конкретно, учитывая формулировку вопроса. За разъяснениями обращайтесь к менеджеру по персоналу.
В графах, требующих Вашего подтверждения, ставьте знак «+» или «V».
Если Вы сочтете, что анкета не отразила важные сведения, приложите их к анкете на отдельном листе.
Компания оставляет за собой право проверить достоверность сведений, приведенных в анкете.
Не забудьте в анкету наклеить фотографию (или вставить в электронный вариант анкеты)
ВАКАНСИЯ
ДАТА ЗАПОЛНЕНИЯ
УКАЖИТЕ ИСТОЧНИК ИНФОРМАЦИИ О ВАКАНСИИ
Знакомые, работающие в Компании (укажите ФИО)
Объявление на сайте(укажите, какой)
| Объявление в газете (укажите, в какой именно) |
Кадровое агентство (укажите, какое)
Другое… (укажите, иной источник)
ЛИЧНЫЕ ДАННЫЕ
Ф.И.О.
Укажите, если Вам приходилось менять ФИО (все изменения). Когда и в связи с чем?
Возраст
Дата рождения
Место рождения
Семейное положение
Кол-во и возраст детей
МЕСТО ДЛЯ ФОТОГРАФИИ
Укажите: вид документа, номер, кем, когда выдан
Паспорт, вид на жительство
Гражданство
Трудовая книжка
Военный билет
Регистрация
Страховое свидетельство
ИНН
укажите номер
Сведения о воинском учете
служил(войска, звание), призовут, не призовут (причина), дата постановки на воинский учет
Жилищные условия
Собственная жилплощадь
Аренда жилья
Проживание с родственниками
Общежитие
домашний телефон, время для звонка
мобильный телефон,
время для звонка
рабочий телефон, время для звонка
e-mail
ICQ или www
Адрес постоянной регистрации
Ближайшая станция метро
Адрес временной регистрации
Адрес фактического
места проживания
Ваши близкие родственники (жена / муж, отец, мать, братья, сестры, дети)
Степень родства
ФИО (полностью)
Дата и место рождения
Место работы,
должность
Адрес местожительства, или
проживают со мной
Привлекались ли Вы к административной ответственности, за что?
Являетесь ли Вы учредителем или соучредителем юридического лица, если да, то какого?
Есть ли у Вас материальные обязательства (алименты, кредиты, иные обязательства), если да, то, что именно?
| ОБРАЗОВАНИЕ. ЗНАНИЯ И НАВЫКИ. | ||||||
| В каких высших и средних специальных учебных заведениях Вы учились или учитесь (все названия укажите без сокращений) | ||||||
| Период обучения | ||||||
| Название | ||||||
| Факультет | ||||||
| Специальность | ||||||
| Форма обучения | ||||||
| Средний балл | ||||||
| Дополнительное образование: курсы, стажировки, семинары, тренинги и т.д. | ||||||
| Период обучения | Название | |||||
| Владение иностранными языками | Навыки работы на компьютере | |||||
| Укажите язык | Уровень владения | Программныепродукты | Уровень владения | |||
| устно | письменно | |||||
| Word | ||||||
| Excel | ||||||
| Lotus Notes | ||||||
| Дополнительные навыки | ||||||
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ
Начиная с ПОСЛЕДНЕГО места работы, укажите реальный профессиональный опыт (в том числе, без записи в трудовой книжке).
| (1)Название организации | общее количество работников | количество подчинённых | |||
| Период Работы | | Основные должностные обязанности: | |||
| Сфера деятельности | |||||
| Адрес организации | |||||
| Должность | |||||
| Зарплата: (без налогов) | |||||
| Причины увольнения | |||||
| (2)Название организации | общее количество работников | количество подчинённых | |||
| Период Работы | Основные должностные обязанности: | ||||
| Сфера деятельности | |||||
| Адрес организации | |||||
| Должность | |||||
| Зарплата: (без налогов) | |||||
| Причины увольнения | |||||
| (3)Название организации | общее количество работников | количество подчинённых | |||
| Период Работы | | Основные должностные обязанности: | |||
| Сфера деятельности | |||||
| Адрес организации | |||||
| Должность | |||||
| Зарплата: (без налогов) | |||||
| Причины увольнения | |||||
Укажите, кто может дать Вам рекомендацию.
| Ф.И.О. | телефон | ||
| Название организации | должность | ||
| Ф.И.О. | телефон | ||
| Название организации | должность | ||
| Ф.И.О. | телефон | ||
| Название организации | должность | ||
ДРУГИЕ МЕСТА РАБОТЫ
(4)
Название организации
Сфера деятельности
Должность
Период работы
с по
Месяц, год
Причина увольнения
(5)
с по
Месяц, год
Причина увольнения
(6)
с по
Месяц, год
Причина увольнения
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СВЕДЕНИЯ
Водительские права, категория
Стаж вождения (лет)
Есть ли у Вас автомобиль, укажите марку, год выпуска
Возможно ли его использование в служебных целях?
Состояние здоровья
Зрение (диоптрии)
Наличие аллергии
Хронические заболевания
Вы курите?
Норма сигарет в день
ВАШИ ПОЖЕЛАНИЯ ПО УСЛОВИЯМ И ХАРАКТЕРУ РАБОТЫ.
Укажите, какие профессиональные задачи Вы способны решать наиболее компетентно в настоящее время?
Укажите, чем Вы бы не хотели заниматься в предлагаемой должности?
Укажите, какие цели Вы перед собой ставите?
профессиональные
личные
Укажите Ваши достижения.
Укажите Ваши увлечения.
Укажите качества, которые Вы отрицательно оцениваете в других людях.
Укажите: свои сильные стороны и свои слабые стороны
Укажите, почему именно Вас нам стоит взять на работу?
Если в объявлении о приглашении на работу были требования, которым Вы не соответствуете, решились бы Вы участвовать в конкурсе или нет? Аргументируйте свой ответ
Какой фактор для Вас является существенным при выборе новой работы:
( расставьте факторы по приоритету значимости для Вас от 1 до 10, где 1-самый значимый, а 10 – наименее значимый)
ЗАРАБОТОК
ПРОЯВИТЬ СВОИ СПОСОБНОСТИ
УСЛОВИЯ ТРУДА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
ПЕРСПЕКТИВА ДОЛЖНОСТНОГО РОСТА
ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ
ОТНОШЕНИЯ С РУКОВОДСТВОМ
ПОЛУЧИТЬ НЕОБХОДИМЫЙ ОПЫТ
СТАБИЛЬНОСТЬ ФИРМЫ
ЧТО–ТО ЕЩЕ (укажите, что именно)
ПОВЫСИТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ
НАПРАВЛЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИРМЫ
Что Вам не нравилось (не нравится) в Вашей прежней работе? (можно отметить несколько пунктов)
ОТСУТСТВИЕ ПЕРСПЕКТИВ СЛУЖЕБНОГО РОСТА
НЕВОЗМОЖНОСТЬ РЕАЛИЗОВАТЬ ЗНАНИЯ, ОПЫТ И НАВЫКИ
ОТСУТСТВИЕ ПЕРСПЕКТИВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА
СТИЛЬ И МЕТОДЫ РУКОВОДСТВА В ПОДРАЗДЕЛЕНИИ
НЕДОСТАТОК БЫТОВЫХ УСЛОВИЙ И ЛЬГОТ
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
НЕДОСТАТОК СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЙ
ИЗЛИШНИЙ БЮРОКРАТИЗМ
Укажите Ваши пожелания по условиям оплаты труда
Размер заработной платы, укажите в рублях (без налогов)
Желаемая система оплаты труда (выберите 1 – 2 варианта)
Минимальный, на испытательный срок
оклад
процент
Желаемый, после испытательного срока
оклад+премия
оклад+процент
Комментарии
Укажите, какую долю времени, по отношению к основному рабочему времени, Вы хотели бы затрачивать на: (отметьте один из вариантов % для каждого из перечисленных аспектов) | |||||||||||||||
| Сверхурочную работу | Командировки | Обучение | |||||||||||||
| 0% | 10% | 30% | 50% | 70% | 0% | 10% | 30% | 50% | 70% | 0% | 10% | 30% | 50% | 70% | |
Когда Вы готовы приступить к работе? | |||||||||||||||
Согласие на обработку персональных данных
Я, _________________________________________________________________________________________________,
фамилия, имя, отчество
_________________________________________________________________________________________________________
адрес места жительства
_________________________________________________________________________________________________________
наименование, номер, сведения о дате выдачи основного документа, удостоверяющего личность, и выдавшем его органе
своей волей и в своем интересе выражаю согласие ООО «__________» (далее – Оператор), находящемуся по адресу: _________________________________________________________________________________________________________, на обработку всех моих персональных данных, указанных мною добровольно в Анкете соискателя (в том числе данных, касающихся состояния моего здоровья, мое изображение на фотографии) с целью рассмотрения меня (в том числе оценки профессиональных и деловых качеств) в качестве кандидата на вакантные должности и/или работы (как имеющиеся, так и возникающие в будущем) у Оператора.
Оператор вправе совершать с моими персональными данными следующие действия: сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение персональных данных.
Оператор вправе использовать следующие способы обработки моих персональных данных: с использованием средств автоматизации, вручную, путем фиксации на отдельных материальных носителях, в специальных разделах или на полях форм.
Настоящее согласие действует бессрочно с момента его выдачи.
Настоящее согласие может быть отозвано мною путем направления Оператору письменного уведомления об этом, при этом согласие на обработку персональных данных будет считаться отозванным в момент получения Оператором такого уведомления.
_________________________________________________________________________________ «___» ____________ 20___г.
фамилия, имя, отчество, подпись
filling-form.ru
| ДРУГИЕ МЕСТА РАБОТЫ | ||||||||||||||||||||||
| Название организации | Сфера деятельности | Должность | Период работы | |||||||||||||||||||
| с по Месяц, год | ||||||||||||||||||||||
| Причина увольнения | ||||||||||||||||||||||
| с по Месяц, год | ||||||||||||||||||||||
| Причина увольнения | ||||||||||||||||||||||
| с по Месяц, год | ||||||||||||||||||||||
| Причина увольнения | ||||||||||||||||||||||
| ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СВЕДЕНИЯ | ||||||||||||||||||||||
| Водительские права, категория | Стаж вождения (лет) | Есть ли у Вас автомобиль, укажите марку, год выпуска | ||||||||||||||||||||
| Возможно ли его использование в служебных целях? | ||||||||||||||||||||||
| Состояние здоровья | Зрение (диоптрии) | Наличие аллергии | Хронические заболевания | |||||||||||||||||||
| Вы курите? | Норма сигарет в день | Марка сигарет | ||||||||||||||||||||
| ВАШИ ПОЖЕЛАНИЯ ПО УСЛОВИЯМ И ХАРАКТЕРУ РАБОТЫ. | ||||||||||||||||||||||
| Укажите, какие профессиональные задачи Вы способны решать наиболее компетентно в настоящее время? | ||||||||||||||||||||||
| Укажите, чем Вы бы не хотели заниматься в предлагаемой должности? | ||||||||||||||||||||||
| Укажите, какие цели Вы перед собой ставите? | ||||||||||||||||||||||
| профессиональные | личные | |||||||||||||||||||||
| Укажите Ваши достижения. | ||||||||||||||||||||||
| Укажите качества, которые Вы отрицательно оцениваете в других людях. | ||||||||||||||||||||||
| Укажите: свои сильные стороны и свои слабые стороны | ||||||||||||||||||||||
| Укажите, почему именно Вас нам стоит взять на работу? | ||||||||||||||||||||||
| Если в объявлении о приглашении на работу были требования, которым Вы не соответствуете, решились бы Вы участвовать в конкурсе или нет? Аргументируйте свой ответ | ||||||||||||||||||||||
| Какой фактор для Вас является существенным при выборе новой работы: ( расставьте факторы по приоритету значимости для Вас от 1 до 10, где 1-самый значимый, а 10 – наименее значимый) | ||||||||||||||||||||||
| ЗАРАБОТОК | ПРОЯВИТЬ СВОИ СПОСОБНОСТИ | УСЛОВИЯ ТРУДА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ | ||||||||||||||||||||
| ПЕРСПЕКТИВА ДОЛЖНОСТНОГО РОСТА | ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ | ОТНОШЕНИЯ С РУКОВОДСТВОМ | ||||||||||||||||||||
| ПОЛУЧИТЬ НЕОБХОДИМЫЙ ОПЫТ | СТАБИЛЬНОСТЬ ФИРМЫ | ЧТО–ТО ЕЩЕ (укажите, что именно) | ||||||||||||||||||||
| ПОВЫСИТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ | НАПРАВЛЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИРМЫ | |||||||||||||||||||||
| Что Вам не нравилось (не нравится) в Вашей прежней работе?(можно отметить несколько пунктов) | ||||||||||||||||||||||
| ОТСУТСТВИЕ ПЕРСПЕКТИВ СЛУЖЕБНОГО РОСТА | НЕВОЗМОЖНОСТЬ РЕАЛИЗОВАТЬ ЗНАНИЯ, ОПЫТ И НАВЫКИ | |||||||||||||||||||||
| ОТСУТСТВИЕ ПЕРСПЕКТИВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА | СТИЛЬ И МЕТОДЫ РУКОВОДСТВА В ПОДРАЗДЕЛЕНИИ | |||||||||||||||||||||
| НЕДОСТАТОК БЫТОВЫХ УСЛОВИЙ И ЛЬГОТ | ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА | |||||||||||||||||||||
| НЕДОСТАТОК СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЙ | ИЗЛИШНИЙ БЮРОКРАТИЗМ | |||||||||||||||||||||
| Укажите Ваши пожелания по условиям оплаты труда | ||||||||||||||||||||||
| Размер заработной платы, укажите в рублях (без налогов) | Желаемая система оплаты труда (выберите 1 – 2 варианта) | |||||||||||||||||||||
| Минимальный, на испытательный срок | оклад | процент | ||||||||||||||||||||
| Желаемый, после испытательного срока | оклад+премия | оклад+процент | ||||||||||||||||||||
| Комментарии | ||||||||||||||||||||||
mybiblioteka.su
Компетенционные вопросы: умение решать проблемы
Как ответить на вопрос на собеседовании по компетенциям: Расскажите мне о вашем умении решать проблемы.
Каких вопросов ожидать на поведенческом собеседовании? В списке популярных компетенций, о которых спрашивает HR-менеджер кандидата, (смотрите также лидерство, работа в команде) стоит и умение решать проблемы.
На поведенческом собеседовании вас просят привести конкретные примеры из вашего опыта. Исследования показали, что менеджеры по персоналу, основываясь на вашем прошлом опыте, могут предсказать ваши будущие результаты на новом рабочем месте. Делают они это с помощью компетенционных вопросов, начинающихся с «Расскажите мне о времени…» или «Приведите пример…» Каждый из этих вопросов затрагивает определенную компетенцию, нужную для этой отрасли (например, коммуникационные навыки, тайм-менеджмент, креативность).
Что имеется в виду под навыком «решение проблем»?
Навык «решение проблем» — это ваша способность выявлять проблемы, препятствия (помехи) и возможности, а затем разрабатывать и претворять в жизнь эффективные решения. Существует столько способов решения проблем, сколько существует областей и компаний. Поэтому, многие кандидаты терпят неудачу, пытаясь ответить на этот вопрос.
Вот лишь несколько компетенций, которые можно рассматривать, как часть навыка «решение проблем»:
Инициативность — вы начинаете действовать, не дожидаясь команды «фас». Вы ищите возможности, чтобы внести свой вклад в компанию.
Креативность — вы нестандартно мыслите и выходите за рамки традиционных подходов.
Изобретательность — вы адаптируетесь к новым/трудным условиям и вырабатываете способы преодоления препятствий.
Аналитическое мышление — вы используете логику и критическое мышление для анализа ситуации.
Решительность — вы настойчивы и легко не сдаетесь.
Ориентированность на результат — вы сосредоточены на получении желаемого результата — решении проблемы.
Очень важно внимательно изучить вакансию и попытаться понять, какие типы проблем нужно решать на этой позиции. Этот анализ поможет вам выбрать подходящий пример из своего опыта и приятно впечатлить интервьюера.
Почему интервьюер спрашивает про навык «решение проблем»?
Интервьюеры узнают про ваше умение решать проблемы, чтобы иметь представление о том, как вы работаете. Вы предприимчивый работник, который активно ищет способы, чтобы внести свой вклад в компанию? Или вы тот, кто рассчитывает на помощь коллег? Готовы ли вы проявить инициативу, чтобы улучшить положение вещей или будете сидеть сложа руки, ожидая инструкции?
Для многих позиций HR-менеджеры ищут кандидатов, имеющих большой опыт в решении сходных проблем, с которыми он ранее сталкивался. Например, представитель службы по обслуживанию клиентов должен уметь улаживать проблемы с недовольными клиентами; руководитель проекта должен укладываться в дедлайн.
Помните, что вы боретесь за место под солнцем со многими квалифицированными кандидатами. И вы все хорошо выглядите в резюме. Но кто из вас сделает шаг вперед и отличится — облегчит работу рекрутеру? Менеджер по персоналу отдаст предпочтение кандидату, умеющему решать проблемы, а не тому, у кого больше опыта или лучше образование.
Компетенционные вопросы про навык решение проблем.
Вот несколько компетенционных вопросов, относящихся к умению решать проблемы:
- Расскажите мне о ситуации, когда вы должны были решить трудную проблему.
- Опишите ситуацию, в которой вы нашли нестандартный способ, чтобы преодолеть трудности.
- Расскажите мне о времени, когда вы обнаружили ошибку и сделали все возможное и невозможное, чтобы устранить ее.
- Расскажите мне о времени, когда вы придумали новый подход к решению проблемы.
- Какую самую инновационную идею вы реализовали?
- Расскажите мне о двух достижениях, которые вы сделали за последние шесть месяцев.
- Какую самую лучшую идею вы придумали на своей последней работе?
- Опишите время, когда вы предвидели возникновение возможных проблем и разработали превентивные меры.
- Пожалуйста, опишите время, когда вы столкнулись с существенными препятствиями в ходе работы над важным проектом.
- Расскажите мне о времени, когда вы должны были проанализировать информацию и дать свои рекомендации.
Возможно, вы также услышите и другие варианты вопросов.
Как отвечать на компетенционные вопросы про умение решать проблемы?
Наверняка, вам приходилось ежедневно решать много проблем на работе. Если вы заранее не подготовите примеры, то этот вопрос застанет вас врасплох и вам будет очень сложно на ходу вспоминать все детали. Я настоятельно рекомендую подготовить несколько историй про ваше умение решать проблемы. Подумайте о самых серьезных трудностях, которые вы преодолели; о самых оригинальных подходах к решению проблем, которые вы придумали; о принятых вами решениях, которые сыграли важную роль для компании. Это могут быть конкретные проблемы, связанные с выполнением ваших должностных обязанностей или проблемы более высокого порядка — в масштабах всей организации.
Как всегда, используйте технику STAR, как основу для своей истории. Техника STAR поможет вам превратить свой пример в интересную и убедительную историю. Имейте в виду, что текст не нужно запоминать. С помощью техники STAR вы сможете выделить ключевые аспекты вашей истории, используя маркированный список. Эта структура позволит вам кратко и уверенно рассказать интервьюеру свою историю.
Пример ответа на — «Расскажите мне о времени, когда вы должны были решить трудную проблему»
Вот пример использование техники STAR для демонстрации своего умения решать проблемы.
S/T (Situation — ситуация/Task — задача)
— Дайте краткий обзор ситуации. Предоставьте только необходимую информацию интервьюеру для понимания важности и сложности проблемы.
Пример использования маркированного списка для описания ситуации/задачи:
- На должности менеджера по развитию бизнеса в компании «X», мне была поставлена задача организовать мероприятие для наших клиентов и для этого мне выделили команду из пяти человек.
- Как вы знаете, компания «X» является один из главных поставщиков программного обеспечения корпоративной безопасности.
- Мы получаем доход от проведения мероприятий для наших клиентов. Мы устраиваем конференции, на которых выступают эксперты по ключевым вопросам их отрасли.
- Эти мероприятия помогают нам привлекать новых потенциальных клиентов, а также удерживать наших существующих клиентов.
- К сожалению, мы заметили, что посещаемость на этих мероприятиях снизилась почти на 15% по сравнению с предыдущим годом, а также уменьшилась наша клиентская база.
Плюсы такого ответа: Кратко описана роль кандидата и проблема, а также дано объяснение важности этой проблемы для компании. Обратите внимание на то, что кандидат включил краткое описание деятельности компании и обязанности команды. Это далеко не всегда может оказаться необходимым, но не полагайтесь на то, что HR-менеджер все знает о вашей компании, если только это не известная организация, чье имя у всех на слуху. Я наблюдаю это у своих клиентов на коуч-сессиях — они не предоставляют достаточно информации, чтобы можно было понять контекст проблемы и поэтому теряют своего слушателя.
Совет: Не переборщите с деталями. Не нужно рассказывать о всех мероприятиях, которые вы провели; о всех ораторах, которые выступали на конференциях; о всех темах, которые обсуждались экспертами. Придерживайтесь структуры и говорите только актуальную информацию.
A (Actions — действия)
— Как только вы раскрыли проблему, пришло время рассказать об основных действиях, которые вы предприняли для ее решения. Что именно вы сделали и почему?
Пример использования маркированного списка для описания действий:
- Когда я начал планировать расписание мероприятий на следующий год, я знал, что очень важно вернуть посещаемость на прежний высокий уровень.
- Я собрал свою команду, а также побеседовал с торговыми представителями. У меня было несколько причин, почему посещаемость упала, но я хотел посмотреть на проблему со всех сторон. Наши торговые представители высказали идею больше внимания уделять продвижению мероприятий через социальные сети.
- Мы разослали опросник прошлым участникам и партнерам мероприятий и попросили их помочь нам улучшить наши мероприятия. Из полученной обратной связи мы увидели, что у наших клиентов много интересных идей для тем выступлений.
- На основании внешней и внутренней обратной связи я изменил повестку мероприятия и включил дополнительные темы и использовал новые возможности нетворкинга.
- Затем я создал новый маркетинговый план, включающий продвижение тем мероприятий через социальные сети. Мы наняли консультанта по социальным сетям, чтобы он нам помог увеличить активность в ВКонтакте и Facebook.
Плюсы такого ответа: Кандидат шаг за шагом рассказал о своих действиях — как он проанализировал проблему и как нашел решение. Он ясно дал понять, что взял инициативу в свои руки для того, чтобы разобраться в причинах проблемы; он обратился за обратной связью, на основе которой принял решение и приступил к действиям.
R (Results — результаты)
— Помните, что у истории, составленной с использованием техники STAR, всегда должен быть счастливый конец. Последняя часть вашего ответа должна содержать положительные результаты от предпринятых вами действий. Цифры в результатах особенно впечатляют интервьюера (увеличил доходы на 41%), но и без количественного выражения ваша история тоже будет сильно выглядеть (мой клиент назвал меня профессионалом своего дела, и мой руководитель повысил мне зарплату).
Пример использования маркированного списка для описания результатов:
- Мы сразу же увидели изменения. Появилась большая активность на наших страницах в ВКонтакте и в Facebook и на наше первое мероприятие зарегистрировалось рекордное количество участников.
- Посещаемость первого мероприятия увеличилась на 25% по сравнению с предыдущим годом. Мы также получили положительные отзывы от участников, клиентов и партнеров этого мероприятия. Более того около 75% посетителей мероприятия сказали, что порекомендует наши мероприятия своим коллегам.
- Мы также получили внутреннюю обратную связь. CEO нашей компании попросил меня представить мой маркетинговый план всем сотрудникам.
Плюсы такого ответа: У истории действительно happy end. Кандидат привел несколько положительных результатов, охватывающие разные области:
- Увеличение посещаемости мероприятия на 25%.
- Положительные отзывы от участников, клиентов и партнеров мероприятия.
- Особенно впечатляет то, что около 75% посетителей сказали, что порекомендует мероприятия коллегам.
- Произвел впечатление на CEO компании.
Совет: Хорошо иметь в результатах конкретные показатели, выраженные цифрами или процентами, но и без этого результаты в этой истории очень впечатляют. Признание CEO компании говорит о том, что это мероприятие имело важное значение и, что компания высоко оценила результаты.
Советы, как отвечать на компетенционные вопросы про умение решать проблемы:
Приведите сильный пример:
Выберите историю, которая действительно демонстрирует ваше умение решать проблемы. Не довольствуйтесь скучной и банальной историей («Я проспал и опоздал на работу, поэтому я решил купить новый будильник.»).
Приводите пример, соответствующий требованиям, описанным в вакансии. Если вы проходите собеседование на позицию руководителя проектов, тогда вспомните о времени, когда вам приходилось сталкиваться с какими-нибудь препятствиями во время работы над проектом. Если в вакансии нужны аналитические способности, то подумайте о времени, когда вы использовали Excel и сэкономили себе благодаря этому целый день.
Не пытайтесь давать обобщающий ответ. Например, «Я считаю, что я отлично умею решать проблемы. Я каждый день решал проблемы на работе.» Вы не отвечаете на поставленный вопрос. Выберите историю, которая демонстрирует ваш навык «решение проблем».
Перечисляйте конкретные действия:
Чтобы выделиться из толпы, вам нужно дать достаточно деталей, чтобы интервьюер понял, кто вы. Многие из моих клиентов совершали ошибку, когда торопились быстрее рассказать историю и таким образом, упускали интересные и запоминающиеся детали. История дает вам возможность установить связь с интервьюером.
Разумеется, ваша история должна быть краткой. Легко запутаться в деталях, если вы заранее не подготовили историю. Цель заключается в том, чтобы найти баланс между интересными подробностями и краткостью. Эффективность техники STAR состоит в том, что вы сосредоточены и сфокусированы.
N.B. Историю, составленную с использованием техники STAR, ни в коем случае не нужно запоминать и учить слово в слово. Приведенный выше пример содержит больше текста, чем вам нужно. Я это сделала специально, чтобы показать вам наглядный пример в развернутом виде.
Когда вы будете готовить свою историю по технике STAR, то вам нет необходимости писать целые предложения с переходами. Просто используйте маркированный список для фиксирования ключевых аспектов вашей истории. Вы должны создать структуру ответа с ключевыми моментами, чтобы не выходить за ее рамки, но каждый раз ваш ответ будет звучать по-разному.
Тренировка
Если вы — постоянный читатель моего блога, то вы знаете мое отношение к тренировке. На протяжении нескольких лет работы с соискателями, я наблюдаю чудо, которое происходит после прохождения курсов подготовки к собеседованию, особенно, когда дело доходит до ответов на компетенционные вопросы.
Я знаю, что многие не придают важного значения подготовке к собеседованию, но, пожалуйста, не пропускайте этот шаг. Он действительно имеет огромное значение. Научные исследования и мой собственный опыт неизменно показывают, что кандидаты, которые тренируются, получают лучшие предложения в короткие сроки. Тренировка ответов на вопросы вселяет в вас уверенность и значительно увеличивает ваши шансы получить работу.
Следующие две вкладки изменить содержание ниже.
Коуч-консультант по поиску работы и построению карьеры. Единственный в России тренер-интервьюер, который готовит к прохождению всех видов собеседований. Эксперт по написанию резюме. Автор книг: “Я боюсь собеседований!”, “Сразить наповал #Резюме”, “Сразить наповал #Сопроводительное письмо”.
bosshunt.ru