Курсовая диагностика психологических проблем персонала организации – Дипломная работа — Социально-психологическая диагностика и аттестация персонала предприятия в условиях совершенствования кадровой политики

Содержание

Применение методик психологической диагностики в подборе персонала, Психодиагностика

Пример готовой курсовой работы по предмету: Психодиагностика

Содержание

Введение

Глава

1. Теоретические аспекты проблемы применения психодиагностических методик в подборе персонала

1.1. Психологические аспекты процесса подбора персонала

1.2. Применение психодиагностическим методик в процессе подбора персонала

Выводы по главе 1

Глава

2. Организация и методика психодиагностического обследования при подборе менеджеров продаж

2.1. Организационные аспекты проведения обследования

2.2. Описание используемых психодиагностических методик

2.3. Описание процедуры обследования

Выводы по Главе 2

Глава

3. Описание результатов обследования

Выводы по Главе 3

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Содержание

Выдержка из текста

Анализ последних исследований, в которых начато решение проблемы. Проблемам теории, методологии и практики управления персоналом в целом и вопросам использования социально-психологических методов управления в частности посвятили большое количество научных трудов зарубежные и отечественные экономисты: Алавердов А.Р., Веснин В.Р., Карташова Л.В., Кибанов А.Я. и др.

Психолог-практик проводит психодиагностику; проводит психологическое консультирование — индивидуальное и семейное; осуществляет психологическую коррекцию отдельной личности, групп (в том числе и семьи), коллективов; оказывает психологическую помощь конкретным людям; проводит психопрофилактические мероприятия; осуществляет подбор и отбор персонала на основании психодиагностических данных; знает основы психологии управления персоналом и оказывает помощь руководству организации, учреждения, фирмы.

Роль социально — психологических методов в управлении персоналом

Роль социально — психологических методов в управлении персоналом

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследований могут быть использованы руководителями и менеджерами по персоналу для организации применения психодиагностических методов подбора и отбора персонала.

В качестве инструментария применялись следующие методы: наблюдение, теоретический обзор литературы; сравнительный анализ литературы; понятийный анализ; анализ кейсов, анализ документов, глубинное и структурированное интервью, методики самодиагностики по А.И.

Пригожину «Метафора», «Крестовина», диагностика организационной культуры (опросник Камерона и Куинна OCAI).

Теоретическо-методологической основой исследования явились исследования ведущих российских и зарубежных специалистов в области психодиагностики, их практический опыт; учебно-практические пособия для студентов ВУЗов по специальности «Управление персоналом»; публикации специалистов-практиков, раскрывающие основные тенденции развития методологии психодиагностики.

Список использованной литературы

1.Акимова М.К., Гуревич К.М. Психологическая диагностика. — СПб.: 2005.

2.Бодалев А.А., Столин В.В. Общая психодиагностика. — СПб.: 2003.

3.Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. — СПб.: 2001.

4.Дружинин В.Н. Психология общих способностей. — СПб.: 2000.

5.Иванова Е.М., Носкова О.Г., Чернышева О.Н. Спецпрактикум по психоло-гическому изучению профессиональной деятельности. Учебное пособие. Под. ред. Котеловой Ю.В. — М., 1990.

6.Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной дея-тельности. — М.: 1987.

7.Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами.- СПб, 2003

8.Капустина А.Н. Многофакторная личностная методика Р. Кеттелла. — Спб.: Речь, 2004 г.

9.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие для студентов вузов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Экзамен, 2004.

10.Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. — Ленин-град: 2003.

11.Никифоров Г. С. Психологическое обеспечение профессиональной дея-тельности. — СПб.: 1991.

12.Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. — М.: Педагогика-Пресс, 1996.

13.Романова Е.С., Суворова Г. А. Психологические основы профессиогра-фии. — М.: 1990.

14.Собчик Л. Психология индивидуальности. Теория и практика психоди-агностики — Спб.: Речь, 2005.

15.Толочек В.А. Современная психология труда. — СПб., 2005.

16.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996.

17.Ширяева Э.Г. Профессиональная психодиагностика. — Иркутск: 2007

18.Шмелев А.Г. Психодиагностика личностных черт. — СПб.: 2002.

список литературы

referatbooks.ru

Курсовая работа: Диагностика психологических проблем персонала организации, цена: 1 386 руб.


Фрагмент для ознакомления


Отсутствие любого из перечисленных условий в случае судебного спора повлечет отмену приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности
Традиционно процесс управления организационной культурой организации включает 5 основных этапов:
анализ существующей корпоративной культуры,
формирование прогноза изменения корпоративной культуры,
оценка экономической эффективности модификаций,
выбор методов управления корпоративной культурой,
управления корпоративной культурой и оценка результатов.
В коммерческих организациях члены коллектива в лучшем случае ощущают сплоченность и дисциплинированность, но это не означает, что ими понимаются и разделяются ценности самой компании.
Организационная культура формируется постепенно из элементов индивидуальных культур, поэтому стоит уделять внимание при приеме на работу не только профессиональной компетентности потенциального сотрудника, но и его ценностям, убеждениям. Поведение коллектива постепенно формирует определенные закономерности, нормы.
Когда персонал компании невелик (около 50 человек), носителем организационной культуры является руководитель. В крупных же концернах, в которых тысячи сотрудников, культура отделяется от носителя и начинает развиваться самостоятельно. И очень часто руководитель не имеет ясного представления, как она развивается.
Определяющим для развития корпоративной культуры должно быть создание общей психологии и единой цели персонала, которые формируются руководителями. Необходимо помнить: чисто идеологические меры воздействия на персонал, распространенные в западных фирмах, у нас не срабатывают, но если идеология подкреплена мотивацией, компания становится непобедима. Работники хотят одновременно чувствовать свою необходимость, сопричастность и зарабатывать достойные деньги. Понятно, что объективная оценка достижений и здоровый психологический климат в коллективе укрепляют преданность сотрудника организации.
Наиболее чувствительны к командообразованию и коммуникациям высококвалифицированные кадры — топ-менеджеры и ведущие специалисты. Принимая на работу молодых специалистов без опыта, компания имеет шанс в перспективе получить грамотных и лояльных молодых специалистов. Однако, большое внимание следует уделять правильных внутренних коммуникаций. Один из лучших способов обучения молодых сотрудников — прикрепление к ним опытного наставника из команды. Обученный внутри компании специалист более лоялен работодателю, более ориентирован на высокие результаты по сравнению со специалистами, принятыми извне.
Верность сотрудников – это свойство поведения и личности человека, характерная в основной для человеческих отношений, однако, данное понятие применимо и к сотруднику, как субъекту производственно-хозяйственной деятельности.
Мы знаем, что следование общим договоренностям защищает и развивает бизнес, объединяет компанию в одну большую семью и дает возможность нашим настоящим семьям становиться богаче, сотрудникам получать удовольствие от работы. Нарушение же общих договоренностей лишает нас этого. В этой связи руководство и коллеги должны терпеливо объяснять новым коллегам, входящим в коллектив правила делового этикета и внутренние правила компании. Если руководство будет настойчиво и терпеливо, то оно вправе рассчитывать на то, что и коллеги будут поступать достойным образом.
Целью управления должно стать – минимум затрат и максимум эффективности, человек является основной ценностью и движущей силой организации, реализация повседневных планов и решения проблем. Исламские принципы управления сводятся к классическим принципам управления. хозяйственной деятельности, рассмотрим основные принципы.
Принцип разделения труда сводится к выполнению различных функций различными людьми, качественное исполнение обязанностей и управление направленно именно на эти составляющие.
Единство руководства заключается в подчинение единственному руководителю, а цели и планы должны создаваться сообща.
Принцип иерархии в подчинении вышестоящим звеньям в деятельности более эффективный, потому что принцип справедливости, доверия и правдивости заставляет вышестоящие звенья быть терпеливыми, честными, усердно работать и относиться с уважением к нижестоящим звеньям, а в христианской деятельности, как правило, все наоборот, поэтому приказы руководителя не всегда исполняются в полной мере.
Принцип дисциплины и в том и другом случае, сводится к стабильности отношений между сотрудниками и руководством. В результате, итогом деятельности является справедливость в цене, качество продукции и услуг, которое приводит к повышению прибыли организации.
Для развития сильной организационной культуры предполагается проведение серии тематических собраний под названием «Моя жизнь – моя компания», посвященных различным сторонам работы организации. В Приложение 1 поместим суть данного проекта. Предлагаемый проект позволит в рамках компании учесть все те новшества, что которые сотрудники считают важными для улучшения передачи деловой информации в компании.
При этом становится возможным использовать потенциал и ценные предложения сотрудников компании. Проект также позволяет в рамках компании создать благоприятный микроклимат за счет совместной творческой работы, вовлечь сотрудников в управление, учесть все те новшества и инновации, которые сотрудники считают важными для улучшения работы, ее оперативности, качества предоставляемой информации в организации.
Резервами повышения эффективности корпоративного поведения являются способы, которые помогут коллективу в полной мере реализовывать свои ресурсы и повышать эффективность деятельности данной компании. Резервы – это нереализованный потенциал для улучшения деятельности компании путем минимизации затрат при получении наибольшей прибыли. Резервы могут быть неиспользованными, текущими на краткосрочную перспективу и перспективными, то есть предусматривать возможность получения прибыли в долгосрочном периоде. Одним из важных аспектов выявления резервов предприятия является организация их поиска и количественная оценка.
Один из ведущих законов организации — закон синергии, который означает, что для любой организации существует такой коллектив сотрудников, при котором ее потенциал существенно больше простой суммы потенциалов отдельных сотрудников, т.е. коллективное взаимодействие усиливает эффект и повышает эффективность работы. Источники появления такого рода «организационного эффекта» исследует бурно развивающееся научное направление, называемое синергетикой.
В совместной работе людей различных особенностей и культур, традиций происходит обмен положительным и отрицательным опытом, проявляется интерес к новому, возникает синергетический эффект от такого взаимодействия. Синергетический эффект от взаимодействия может выражаться в эффективном и конструктивном обмене опытом, генерации новых идей и предложений, повышение в вовлеченности персонала в управление, повышение лояльности персонала к компании
Стабильность и успехи организации являются результатом, прежде всего, анализа информации и принятия оптимальных управленческих решений, в частности, в области развития организационной кульуры. Некомпетентные управленческие решения провоцируют возникновение у руководителя коммуникативные барьеры с теми, кто будет их исполнять и видит их непродуманность. Система гибкая, динамичная система управления, быстро дает обратную связь, именно поэтому нужны знания и навыки деловых коммуникаций, но в другом виде — сокращенном и с качественным результатом. Руководители часто привыкли к точности и порядку, это отличительная черта профессии, что люди не механизмы, они постоянно ошибаются. Начинающему руководителю следует с самого начала понять, что ошибки в коммуникациях неизбежно будут, что люди могут проявлять свои худшие качества, что они неизбежно будут ссориться, лениться и ошибаться,
Таким образом, стиль управления также способствует формированию организационной культуры и повышает культуру совместной работы.

Заключение
Работа посвящена рассмотрению и обзору теоретического материала по управления организационной культурой и организационным поведением сотрудников и руководителей в целях успешности процесса. Кроме того показаны психологические особенности людей и способы разрешения конфликтных ситуаций, а также даны рекомендации по улучшению системы формирования организационного управления сотрудниками,.
В любой компании присутствуют различие психологических особенностей, интересов и различия во взглядах на стратегию развития. Однако при условии правильного построения системы корпоративного управления они минимизируются, а возникающие разногласия решаются цивилизованным путем. Управление предприятием относится к внутренним средствам обеспечения деятельности корпораций и контроля над ними. Функционирование хозяйствующих субъектов, как и любой прогрессивный процесс, в соответствии с диалектическим законом единства и борьбы противоположностей, создает возможности преодоления определенных конструктивных противоречий субъектов корпоративных отношений.
Актуальную потребность более основательного изучения и внедрения современных методов управления разрешения конфликтов в социально-экономических системах ощущают многие современные предприятия.
Таким образом, сегодня можно утверждать, что недооценка руководством организации эффективных современных методов управления корпоративной культурой и персоналом в целом становится одним из главных препятствий управления развитием предприятия. Стратегия управления непременно должна быть направлена на повышение культуры работников, уровня образования, непрерывного совершенствования своего мастерства, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, повышение самовыражения и производительности труда.
Итак, по результатам рассмотрения различных материалов можно сделать выводы:
наиболее эффективно организовать управляемое развитие организационной культуры
при составлении команд и коллективов необходимо учитывать психологические особенности людей
важно предотвращение конфликтов в коллективах,
2. при невозможности предотвращения конфликта следует в конфликтных ситуациях использовать метод убеждения и нейтрализации конфликта.
В современных условиях, всегда есть место для совершенствования работы по управлению подчиненными, кадровой работы, повышения эффективности работы персонала. В любой организации присутствуют конфликты интересов и различия во взглядах образование, менеджмент организации, стратегию развития. Однако, при условии правильного построения системы корпоративного управления они минимизируются, а возникающие разногласия решаются цивилизованным путем.
В результате внедрения предложенных мероприятий компания получит комплексную систему управления, направленную на предотвращения конфликтности в коллективе, которая соответствует всем требованиям грамотного стиля руководства. В результате внедрения мероприятий удовлетворены возросшие потребности специалистов разного уровня в уважении, а также в полноценном развитии на предприятии.
Все разработанные рекомендации применимы в других управляющих компаниях. Возможность и трудности связанные с их применением зависят от желания менеджмента менять условия работы, сталкиваться с неизбежными трудностями при внедрении новшеств и воли руководства к внедрению новых методов работы.
Итак, в развитие компании всегда есть место для совершенствования стиля и методов руководства деятельностью персонала, при этом при формировании организационной культуры следует основываться на законе синергии, повышать культуру совместной работы, учитывать инициативы и предложения сотрудников. .
Список использованной литературы

Основная литература:
Куроедова Е.О. Психология в управлении персоналом.- М.: МФПА.- 2009 (электронная библиотека).
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
Дополнительные источники:
Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. — М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10.
Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010. — №8. – С.24-29.
Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом : учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. — М. : Юнити-Дана, 2012.
Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.
Блумберг М. «Блумберг о Bloomberg» / пер. с англ. — Серия «Сколково», 2010.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.
Дафт Р.Л. Руководитель и слон. Как стать сверхлидером — СПБ.: Питер, 2011.
Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. — 2012. – Вып.2. – С.78-106.
Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2012.
Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., — М.: «Альпина Паблишера, 2010.
Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. — №16. – С.12-34.
Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007.
Курс на успех / Дж. Максвелл.- Минск, 2010.
Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009.
Семечкин Н.И. Психология социального влияния. М.: Директ-Медиа, 2014.
Тараненко, В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. — Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013
Черницин, И.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента [Электронный ресурс] / И.В. Черницин. — М.: Лаборатория книги, 2011
Ресурсы интернет:
Управление персоналом — http://www.top-personal.ru/
Кадровое дело — http://kdelo.ru/div/224
Секрет фирмы. — http://www.kommersant.ru/sf.aspx
Менеджмент в России и за рубежом. — http://www.mevriz.ru
Top-Manager. — http://www.top-manager.ru
Российский журнал менеджмента. — http://www.rjm.ru

Приложения
Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. Культура организации. Проблемы формирования и управления. М.: Гуманистика, 2013.с.43

Федосеев А. Открывая новые горизонты управления // Управление компанией. 2016. N 9. С. 13

Коновалова В.Г. Использование инструментов внутреннего PR в управлении организационной культурой // Вестник университета, ГУУ.2016 N 16.С.71

Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. / Пер. с англ.; под ред. Т.Ю. Ковалевой. СПб.: Питер, 2010. с.49
Коновалова В.Г. Использование инструментов внутреннего PR в управлении организационной культурой // Вестник университета, ГУУ.2016 N 16.С.71

2

Основная литература:
1. Куроедова Е.О. Психология в управлении персоналом.- М.: МФПА.- 2009 (электронная библиотека).
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
Дополнительные источники:
1. Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
2. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. — М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10.
3. Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010. — №8. – С.24-29.
4. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом : учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. — М. : Юнити-Дана, 2012.
5. Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.
6. Блумберг М. «Блумберг о Bloomberg» / пер. с англ. — Серия «Сколково», 2010.
7. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.
8. Дафт Р.Л. Руководитель и слон. Как стать сверхлидером — СПБ.: Питер, 2011.
9. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. — 2012. – Вып.2. – С.78-106.
10. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2012.
11. Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., — М.: «Альпина Паблишера, 2010.
12. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. — №16. – С.12-34.
13. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007.
14. Курс на успех / Дж. Максвелл.- Минск, 2010.
15. Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009.
16. Семечкин Н.И. Психология социального влияния. М.: Директ-Медиа, 2014.
17. Тараненко, В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. — Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013
18. Черницин, И.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента [Электронный ресурс] / И.В. Черницин. — М.: Лаборатория книги, 2011
Ресурсы интернет:
1. Управление персоналом — http://www.top-personal.ru/
2. Кадровое дело — http://kdelo.ru/div/224
3. Секрет фирмы. — http://www.kommersant.ru/sf.aspx
4. Менеджмент в России и за рубежом. — http://www.mevriz.ru
5. Top-Manager. — http://www.top-manager.ru
6. Российский журнал менеджмента. — http://www.rjm.ru

myknow.ru

Диагностика Психологических Проблем Персонала Организации Курсовая

Стратегический менеджмент

Организационная диагностика

Сергей Слипенький

мотивация учащихся

методика мотивации

мотивация школьников развитие мотивации

система мотивации персонала

тема мотивация

мотивация учения

мотивация работников

изучение мотивации

мотивация сотрудников

мотивация +для похудения

мотивация поведения

формирование мотивации

мотивация скачать

повышение мотивации

управление мотивацией

стимулирование +и мотивация

бодибилдинг мотивация

методы мотивации

мотивация обучения

Методы организационной диагностики

каталог авторефератов диссертаций

ленинская библиотека диссертации

банк диссертаций ргб

диссертации по филологии

электронные диссертации

список защищенных диссертаций

диссертации по истории

ргб каталог диссертаций

дипломы на заказ

магистерские диссертации

диссертация ргб

диссертации авторефераты и научные статьи

диссертация оформление

оформление диссертации вак

магистерской диссертации

бесплатная научная библиотека авторефератов диссертаций

переплести диссертацию

диссертация магистерская

автореферат диссертации вак

Банк диссертаций

диссертация докторская

все диссертации

требования к диссертации

каталог диссертаций вак

оформление диссертации

диссертация бесплатно

курсовые на заказ

каталог диссертаций

заказ диссертаций

диссертации по психологии

скачать диссертации бесплатно

fitweb.me

Диагностика персонала в организации

Опыт показывает, что успех деятельности того или иного предприятия во многом зависит от психологических особенностей его сотрудников. Правильно ли подобран персонал? Адаптированы ли работники компании? Соответствуют ли их основные личностные характеристики требованиям выполняемой деятельности? Одним словом, могут и хотят ли конкретные люди выполнять свои обязанности? Имеют ли они достаточный уровень знаний, умений, навыков для того, чтобы эффективно работать на благо компании?

Ответить на все поставленные вопросы, беседуя с сотрудниками, наблюдая за их деятельностью или просто анализируя достижения, невозможно. В подобных случаях всегда необходимо проведение комплексной диагностики персонала. Именно эта процедура является отправной точкой в формировании и развитии кадрового потенциала каждой компании.

Одним из направлений деятельности специалистов Центра «Псиконсалтинг» является проведение профессиональной комплексной психодиагностики персонала, результат которой – полная картина психологических сведений о коллективе в целом и каждом сотруднике по отдельности.

  

ЧТО ПРЕДСТАВЛЯЕТ СОБОЙ ДИАГНОСТИКА ПЕРСОНАЛА?

 

Основная цель диагностики работников того или иного предприятия — всесторонняя оценка их профессиональных и социально-психологических характеристик.

 

Психодиагностика персонала – это тщательно организованные мероприятия (опросы, консультирование, тестирование, интервью и т.д.), которые позволяют определить кадровый потенциал компании.

Полученные сведения специалистами анализируются, интерпретируются, сопоставляются, оформляются и выдаются руководителю компании. В итоге управляющее звено предприятия получает комплексные данные о кадровой ситуации на конкретный период времени.

Результаты проведенной диагностики могут быть представлены по-разному. Одни специалисты оформляют их документально, другие предпочитают лично обсудить итоги с руководителем, третьи считают, что лучше всего – наглядность (таблицы, графики и т.д.).

Мы всегда стремимся работать в интересах своих клиентов, поэтому не только предоставляем итоги обследований в оформленном, доступном и наглядном виде, но и обозначаем прогноз развития в тех или иных сферах, даем адресные рекомендации по оптимизации деятельности.

Результаты диагностики персонала специалистами

Центра «Псиконсалтинг»

1. Психологический диагноз — определяется психологический тип и портрет каждого сотрудника (профессиональные и личностные качества).

2. Официальное документальное психологическое заключение за подписью специалиста. На консультации можно будет получить его интерпретацию и сопоставление.

3. Психологический прогноз, который позволит предположить, каким будет кадровый потенциал компании в будущем, и как это повлияет на развитие предприятия в целом.

4. Рекомендации

Однако стоит отметить, что полная оценка кадрового состава компании не может быть проведена без анализа ее руководящего звена. То, как осуществляется управление, всегда оказывает влияние на психологический климат в коллективе предприятия, деятельность каждого отдельного сотрудника.

От чего же зависит эффективность диагностики персонала?

  • Обследование обязан проводить только профессиональный, опытный, квалифицированный специалист.

  • Методы диагностики должны быть подобраны в соответствии с целями исследования, спецификой предприятия и особенностями коллектива.

  • Необходимо четко, правильно и доступно объяснить задачу сотрудникам, чтобы избежать возможных ошибок в результатах.

Таким образом, психодиагностика персонала – это важная, ответственная сфера деятельности, требующая особого подхода и достаточного профессионализма специалиста.

Психологи, бизнес-тренеры, консультанты, коучи Центра «Псиконсалтинг» — эксперты в области психологии бизнеса. Проведенная нами профессиональная диагностика персонала позволит составить интегрированный кадровый портрет организации и выявить те ключевые характеристики компетенции сотрудников, которые в первую очередь требуют развития и улучшения.

Профессиональная диагностика персонала – это отправная точка

 в формировании и развитии кадрового потенциала

 каждой компании.

psikonsalting.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о