Особенности ведения дел о трудовых спорах – В чем состоят особенности ведения дел о трудовых спорах?

В чем состоят особенности ведения дел о трудовых спорах?

Особенности ведения дел о трудовых спорах будут рассмотрены ниже. Наряду со специфическими правилами о подведомственности и оплате госпошлины, урегулированными законом, практика выработала особый подход к доказыванию по таким делам.

Фото: Фотобанк Лори

Стороны трудового спора

Мирное урегулирование

Подведомственность. Судебные расходы

Особенности доказывания по судебным делам о трудовых спорах, в том числе в случае рассмотрения споров о признании отношений трудовыми

Стороны трудового спора 

Рассмотрение конфликтов в сфере трудового права на практике вызывает большое количество вопросов, связанных с тем, что действующее трудовое законодательство изменяется довольно быстро.

Трудовым кодексом РФ споры разделены на 2 категории:

  1. Индивидуальные трудовые споры, которым посвящена гл. 60 ТК РФ.
  2. Коллективные трудовые споры, информация о которых указана в гл. 61 ТК РФ. 

Критерием классификации является их субъектный состав, но при этом одной из сторон всегда выступает работодатель или его представитель.

В индивидуальном трудовом споре одной из сторон всегда выступает работник (сотрудник) компании в единственном лице. Он вправе выбрать любое лицо для представления своих интересов, уполномочив того доверенностью либо в порядке ч. 6 ст. 53 Гражданского процессуального кодекса РФ. Предметом рассмотрения такого диспута является применение, изменение, толкование актов и иных нормативных документов, содержащих нормы трудового законодательства.

В коллективном трудовом споре одной из сторон всегда выступает коллектив, иными словами объединение работников, требующее разрешения претензий, возникших в ходе коллективных переговоров (например, в ходе обсуждения коллективного договора). Соответственно, представитель работников в ходе коллективных переговоров становится представителем в коллективном трудовом споре, а значит, иной представитель, кроме правомочного участвовать в коллективных переговорах (ст. 291 ТК РФ), защищать интересы работников не может.

 

Мирное урегулирование 

Нормами действующего законодательства установлена возможность мирного урегулирования споров в трудовых правоотношениях.

В некоторых случаях индивидуальный трудовой спор можно решить путем направления соответствующей претензии работодателю. В случае невозможности разрешения спора или неудовлетворительном решении указанный конфликт подлежит передаче в комиссию по трудовым спорам (ст. 382 ТК РФ). Однако указанное положение не лишает стороны, чьи права были нарушены, права на обращение за разрешением спора сразу в судебные органы (п. 2 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

При разрешении коллективного трудового спора обязательным этапом рассмотрения будет его изучение в примирительной комиссии, а затем посредником или в трудовом арбитраже (ст. 402–404 ТК РФ). Подробнее узнать об этом можно из статьи Как и в какой срок формируется примирительная комиссия. 

Подведомственность. Судебные расходы 

Коллективный трудовой спор в случае его неразрешения в ходе примирительных процедур передается сторонами на рассмотрение в Роструд (п. 5.5.10 положения о Федеральной службе по труду и занятости, утв. постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 № 324). Если и эта мера ни к чему не привела, работники имеют право на забастовку (ст. 409 ТК РФ), за исключениями, установленными ст. 413 ТК РФ.

Дела о рассмотрении индивидуального трудового спора могут быть изначально рассмотрены в комиссии, но по усмотрению самого работника указанный спор может быть сразу передан в суд общей юрисдикции (ст.ст. 382, 391 ТК РФ, а также п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ).

При определении подсудности существует также ряд особенностей:

  1. Возможно предъявление требований и претензий по месту исполнения трудового договора, если адрес места регистрации работодателя не совпадает с местом, в котором работник фактически исполняет свои служебные обязанности (п. 9. ст. 29 ГПК РФ).
  2. Допустимо предъявление требований по месту нахождения ответчика (ст. 28 ГПК РФ).
  3. Допустима передача дела на рассмотрение по месту нахождения истца (п. 6.3 ст. 29 ГПК РФ) При этом условие о подсудности споров, закрепленное в трудовом договоре и противоречащее указанному правилу не подлежит применению (определение ВС РФ от 14.08.2017 по делу № 75-КГ17-4).
  4. Возможно предъявление требований в суд по месту нахождения филиала или представительства фирмы (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ). 

Кроме того, работники освобождены от уплаты госпошлины в силу ст. 393 ТК РФ и ст. 333.36 НК РФ.

Особенности доказывания по судебным делам о трудовых спорах, в том числе в случае рассмотрения споров о признании отношений трудовыми 

Еще одной особенностью при рассмотрении трудовых споров можно считать доказывание. Так:

  1. В большинстве случаев обязанность доказывания правомерности собственных действий возлагается на работодателя, в том числе и тогда, когда истцом является работник.
  2. Работник доказывает только ограниченный перечень обстоятельств, специально оговоренный в законе или сложившийся на практике:
    • размер взыскиваемого причиненного материального ущерба;
    • факт трудовых отношений;
    • подача заявления на увольнение под влиянием работодателя. 

Таким образом, в основном доказывание по трудовым спорам сложно для работодателя, за исключением стоящих особняком споров о признании отношений трудовыми. В последнем случае работодатель зачастую прикрывает реальный трудовой договор формально заключаемым гражданско-правовым. В результате работник вынужден взыскивать недоплаченные пособия и т. п., доказывая трудовой характер отношений.

Доказать его можно, только получив документы у работодателя, а последний нередко отказывает в их представлении либо ненадлежащим образом оформляет документы. Для преодоления сопротивления работодателя можно:

  • Получить определение суда об истребовании доказательств (ч. 3 ст. 57 ГПК РФ).
  • Заблаговременно обратиться за защитой в Роструд. Фиксация последним факта незаключения письменных трудовых договоров позволит работнику ссылаться на соответствующий акт или постановление как на доказательство. 

Таким образом, трудовые споры характеризуются тем, что их стороны находятся в весьма шатком равновесии:

  • заведомо более сильного экономически и организационно работодателя закон обязывает доказывать правомерность каждого своего шага;
  • работник же, теоретически защищенный такой позицией законодателя, на практике сталкивается с проблемой доказывания даже самого факта трудовых отношений. 

Вследствие этого ведение дел о трудовых спорах требует серьезной подготовительной работы. Детальное правовое регулирование и наработанная практика позволяют легко определиться с уполномоченным на рассмотрение спора органом и обосновать правовую позицию любой из сторон. Проблемы же чаще всего возникают в ходе доказывания данной позиции.

Автор: RusЮрист

rusjurist.ru

Особенности ведения дел о трудовых спорах — контрольная работа

Лицами, участвующими в деле, возникшем из трудового правоотношения, являются стороны, прокурор, третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора.

Стороны в споре, который возник из трудового правоотношения – это работник и работодатель. Работник – это всегда физическое лицо. Работодатель может быть и физическим, и юридическим лицом.

В ст. 20 ТК РФ под работодателем – физическим лицом – подразумевается, в первую очередь, индивидуальный предприниматель. Кроме того, им может выступать лицо, занимающееся отдельными видами лицензируемой деятельности, которое по действующему законодательству также вправе нанимать работников (например, нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты).

Большинство юристов считает, что любой гражданин может быть работодателем. Например, так считает А.Ф. Нуртдинова: «Обычно трудовой договор с работниками заключается юридическим лицом. Однако возможны ситуации, когда в трудовые отношения с работником вступает физическое лицо: гражданин, принимающий на работу домработницу, гувернантку, секретаря, помощника и т.п., т.е. использующий чужой труд для обслуживания своего домашнего хозяйства или оказания помощи в творческой либо научной деятельности»[44].

 

Неверно называть такие отношения трудовыми. Практика показывает, что гражданин, нанявший домработницу, гувернантку и т.д., не выполняет обязанностей предусмотренных ст. 303 ТК РФ. При неисполнении обязанностей, предусмотренных данной статьёй, лицо, выступающее в качестве работника, не является экономически зависимым от нанявшего его лица. Таким образом, фактически стороны такого договора, как и стороны в гражданско-правовом договоре являются независимыми друг от друга – одна сторона выполняет определённую работу или предоставляет услугу, а другая выплачивает вознаграждение. Кроме этого, домработница, гувернантка осуществляют свою деятельность, как правило, в рамках нескольких специальностей.

По трудовому договору работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. Для него обязателен режим рабочего дня – его начало и окончание, время перерыва. Такие работники как домработница, гувернантка обычно самостоятельно определяют время работы, конкретные методы, приёмы и способы выполнения работы. В таких случаях зачастую очень сложно определить грань между трудовым и гражданским договором. Т.А. Бойченко считает, что «единственным признаком работодательской правоспособности физического лица может служить обязанность регистрации трудового договора во внебюджетных страховых фондах»[45].

Целесообразно рассматривать договоры между физическим лицом и домработницей, гувернанткой и т.д. как гражданско-правовые. Для этого необходимо внести ясность в ст. 20 ТК РФ и ответить на вопрос, какие физические лица могут выступать работодателем.

В ст. 20 ТК РФ сказано: «…Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры». При решении вопроса о том, какой иной субъект, кроме физических и юридических лиц, может быть работодателем, ст. 20 ТК РФ отсылает к федеральным законам. Из формулировки данной статьи не ясно, каким именно законодательством должна устанавливаться такая возможность, что конкретно должно содержать федеральное законодательство в отношении таких субъектов: возможность их существования вообще, непосредственное наделение их правом заключения трудовых договоров или те условия и случаи, при которых эти субъекты могут стать работодателями. Фактически такая формулировка не только не разрешает тех вопросов, которые уже существовали, в первую очередь в отношении филиалов и представительств юридических лиц, которые, не являясь юридическими лицами, на практике зачастую самостоятельно заключают трудовые договоры с работниками, а лишь придаёт им дополнительную остроту и актуальность.

С одной стороны, на законодательном уровне формально закрепляется возможность наделения каких-то иных субъектов, не обладающих статусом юридического лица, трудовой право- и дееспособностью работодателя. С другой стороны, неясная отсылка к федеральному законодательству может свести на нет эту возможность. Например, если трактовать отсылку к федеральному законодательству лишь как необходимость закрепления в этом законодательстве соответствующего субъекта, не являющегося юридическим лицом, то в случае с филиалом или представительством юридического лица это означало бы, что поскольку они могут законно существовать на основании ст. 55 ГК РФ, то в случае наделения их правом заключения трудовых договоров с работниками (на основании Положения о филиале, представительстве или доверенности от имени юридического лица, на основании ст. 20 ТК РФ они могли бы являться работодателями. Однако, если трактовать отсылку к федеральному законодательству таким образом, что именно федеральное законодательство должно предусматривать не только возможность законного существования самих субъектов, но и возможность, случаи и условия наделения таких иных субъектов правом заключения трудовых договоров, то филиалы и представительства юридических лиц не смогут быть работодателями, поскольку ни ГК РФ, ни какое либо иное федеральное законодательство не устанавливает никаких правил в отношении права филиалов и представительств заключать трудовые договоры.

Как представляется, правильной трактовки данной статьи ТК РФ придерживается Ю.П. Орловский: «У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приёма и увольнения работников, однако и в этом случае филиал, представительство не является работодателем. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению»[46].

В качестве работника может выступать любой гражданин РФ, лицо без гражданства, иностранные граждане, граждане достигшие 16-летнего возраста и обладающие способностью к труду. ТК РФ предусмотрены случаи, когда трудовой договор заключается в более раннем возрасте.

 

Работник и работодатель как стороны судебного процесса характеризуются наличием у них процессуальной правоспособности и дееспособности. Трудовое законодательство не даёт определения этим категориям, нет указаний на основания их ограничений и лишений. Данная проблема актуальна в связи с тем, что в теории права данные категории характеризуются по-разному. Так, Б.К. Бегичев в монографии «Трудовая правоспособность советских граждан» признавал трудовую правоспособность правоотношением, в содержании которого он находил права и обязанности[47]. В более поздней литературе по трудовому праву правоспособность понимается как явление, предшествующее возникновению правоотношения, как способность к правообладанию[48].

Некоторые авторы рассматривают трудовую правоспособность и дееспособность только в единстве. Так, Т.А. Бойченко считает, что: «субъектов трудового права закон наделяет правовым статусом, содержание которого включает трудовую правосубъектность (обладание трудовой правоспособностью и дееспособностью)»[49].

Представляется обоснованной точка зрения В.Н. Скобелкина о том, что правоспособность – это способность к правообладанию. Ведь человек, не состоя в трудовых правоотношениях, не утрачивает своего права на труд.

Статья 3 ТК РФ начинается со слов «каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав». В ней даётся понятие дискриминации и отличие от других ограничений трудовых прав. Ограничения или условия осуществления права на труд содержится, например, в ст. ст. 213, 253, 265, 266, 282, 298, 328, 331 ТК РФ. Равенство прав и возможностей работников как один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений проливает некоторый свет на проблему трудовой правоспособности. Понятие трудовой дееспособности можно дать, проанализировав статьи ТК РФ, в которых говорится о физическом и юридическом лице, возрасте, личном участии, дисциплинарной и материальной ответственности, ограничениях в трудовых правах. Поскольку законодательство не содержит понятия трудовой дееспособности, ничего не говорится о недееспособности физического лица как действующего или потенциального субъекта трудовых правоотношений. В связи с тем, что закон не содержит определения понятия трудовой правоспособности и трудовой дееспособности, в нём нет определения «право-» и «дееспособности» или «правосубъектности» – понятий, признаваемых в теории трудового права.

 

Возможно, прояснить проблему трудовой правоспособности и трудовой дееспособности, можно, обратившись к гражданскому праву. Возникает вопрос – можно ли проецировать гражданско-правовое понятие правоспособности и дееспособности на трудовые отношения, учитывая при этом, что в гражданском праве данные понятия не сливаются в единое целое, придавая субъекту, свойство право- и дееспособности, возникают и реализуются по-разному. О понятии и содержании гражданской правоспособности говорится в ст.ст. 17, 18 ГК РФ, о дееспособности – в ст. 21 ГК РФ. Правоспособность граждан – физических лиц – способность иметь гражданские права и нести обязанности, которая возникает с момента рождения и, по сути, безусловна. Дееспособность характеризуется, как способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать и исполнять гражданские обязанности.

Трудовая правоспособность и трудовая дееспособность определяются в литературе аналогичным образом. Но признаваемая единым свойством, трудовая правосубъектность определяется как фактическая способность к труду. Способность к труду – совокупность интеллектуальных и волевых качеств[50]. Наделять правом на труд имеет смысл только тех, кто может лично реализовывать его своими действиями, то есть тех, кто дееспособен. Казалось бы, если человек по состоянию здоровья не способен трудиться (нетрудоспособен), то он и недееспособен. А поскольку трудовая право- и дееспособность – одно целое, то он не должен обладать и трудовой правоспособностью: её наличие у недееспособного лица как будто не имеет смысла.

Тем не менее, связь между правоспособностью и трудоспособностью не столь однозначна. По сути, речь идёт о возможности разъединения трудовой правоспособности и трудовой дееспособности. Отрицать правоспособность лиц, физически не способных работать, неправильно. И так как право на труд признаётся Конституцией РФ за каждым (ч. 1 ст. 37), то и трудовой правоспособностью обладают все физические лица.

Нельзя согласиться с мнением авторов, которые считают, что трудовая правоспособность возникает с наступлением возраста, указанного в трудовом законодательстве. Теоретически трудовая правоспособность, как и гражданская, возникает с момента рождения человека. Право на труд является неотъемлемым правом человека. Фактически же трудовая правоспособность возникает в момент появления трудоспособности, что может произойти в довольно раннем возрасте (работа малолетних детей в театрах, киностудиях и т.д.). Потеря трудоспособности не лишает лицо трудовой правоспособности[51]. Следовательно, трудоспособность не может влиять на возможность обладания правоспособностью: прямой зависимости правоспособности от трудоспособности нет, и так же, как и в гражданском праве, можно предполагать презумпцию трудовой правоспособности.

Если говорить о связи трудовой дееспособности и трудоспособности, то она очевидна. Трудоспособность — способность к трудовой деятельности по состоянию здоровья, тогда как дееспособность – способность своими действиями реализовывать права и исполнять обязанности. Понятие дееспособности шире, так как оно включает в себя не только способность трудиться, но, и связано с возрастом, деликтоспособностью. В то же время категория трудоспособности – межотраслевая. Способность к труду может быть реализована вне трудового правоотношения, а категория трудоспособности используется и в других отраслях права, например, гражданском, семейном, социального обеспечения. Трудоспособность как способность к трудовой деятельности имеет различные степени ограничения, вплоть до третьей – «неспособность к трудовой деятельности». В этом случае субъект трудового правоотношения также не может быть признан недееспособным: в ТК РФ нет такого понятия. Если бы дееспособность не была категорией сугубо юридической, можно было бы сказать, что работник правоспособен, но фактически недееспособен. В ТК РФ появилось характерное основание прекращения трудового договора: в результате признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83)[52]. Полную нетрудоспособность по действующему законодательству можно определить лишь в связи с признанием работника инвалидом определённой группы. При этом, они, как правило, подлежат переосвидетельствованию через конкретно установленный срок, и лишь в особом случае инвалидность устанавливается по специальным критериям и при наблюдении не менее пяти лет. Однако если лицо будет признано полностью нетрудоспособным – это не означает его недееспособности[53]. Законодатель не назвал полную нетрудоспособность основанием признания лица как субъекта трудового правоотношения недееспособным. Хотя очевидно, что отсутствует определяющий элемент содержания дееспособности — возможность личного выполнения трудовых обязанностей своими действиями. С другой стороны – с законодателем можно согласиться по причине объективной возможности восстановления трудоспособности. Таким образом, основания признания работника недееспособным при сохранении трудовой правоспособности могут быть, но делать это – не в духе трудового права, учитывая его социальное содержание. Следовательно, разъединение трудовой правоспособности и трудовой дееспособности, как правило, невозможно, но не всегда.

Дееспособность включает в себя деликтоспособность. Затруднительно определить насколько лицо, страдающее психическим расстройством, как субъект трудовых правоотношений деликтоспособен. Можно ли лицо, признанное невменяемым и недееспособным, за те же действия привлечь к ответственности по трудовому праву? В научной литературе есть мнение, что нельзя. Право- и дееспособное в трудовом праве, но недееспособное в гражданском праве лицо не может нести материальную и дисциплинарную ответственность по трудовому праву, так как обязательным условием ответственности является вина, то есть способность осознавать вредность совершённого деяния. Ущерб, причинённый недееспособным лицом имуществу работодателя, с которым он состоит в трудовом правоотношении, следует относить на эту организацию. Вина работодателя в отсутствии либо недостаточности контроля за поведением недееспособного лица в сфере его трудовой деятельности предполагает вину его конкретных работников, на которые возложены функции такого контроля; именно они должны привлекаться к участию в деле в качестве надлежащих ответчиков[54].

myunivercity.ru

Особенности ведения дел о трудовых спорах — контрольная работа

 

Обращает на себя внимание отсутствие в трудовом праве понятия недействительности трудового договора. Например, можно установить, что недействительным считается трудовой договор, хотя и законно заключенный с работником, впоследствии ставшим прогульщиком, или заключенный в силу прямого запрета, установленного законом для обеих сторон. Заключение недействительного договора является правонарушением и должно повлечь санкции для правонарушителей, одного расторжения договора в данном случае будет недостаточно

Думается, что следует закрепить на законодательном уровне в качестве самостоятельного способа защиты трудовых прав такую меру как признание трудового договора недействительным установить последствия его недействительности либо прекращения трудового правоотношения. Кроме того, установленные в ст. 352 ТК РФ способы защиты только для одной из сторон правоотношений – работника являются не только несправедливым по отношению к другой стороне, но и нарушают принципы регулирования трудовых правоотношений. В случае нарушения субъективных трудовых прав способы защиты должны использовать как работник, так и работодатель.

Действующие в настоящее время система защиты прав в области трудовых правоотношений значительно отстают от требований оперативности, качественности рассмотрения трудовых споров, при разрешении которых в полной мере должны учитываться и находить своё воплощение все основополагающие принципы процессуального и материального права. Без этого невозможна реальная защита прав и охраняемых законом интересов участников трудовых и иных связанных с ними правоотношений. Поэтому предполагаются необходимыми и своевременными определение способов защиты прав субъектов трудовых правоотношений и выделение их отдельной нормой в ТК РФ.

 

1.2. Формы защиты прав субъектов трудовых правоотношений.

Наибольший интерес представляют для настоящего исследования формы защиты прав субъектов трудовых правоотношений. Предполагается наиболее приемлемым подход к раскрытию форм (порядка) защиты субъективных прав участников трудовых правоотношений с позиций гражданского процессуального права.

Разделяя позицию И.М. Зайцева о том, что защита субъективных прав возможна в форме самозащиты, в форме урегулирования споров о праве, в административном порядке и в процессуальной судебной форме[16] рассмотрим защиту субъектов трудовых правоотношений, исходя из перечисленных форм.

Среди учёных-цивилистов нет единого мнения по поводу отнесения самозащиты к способу или форме (порядку) защиты прав. Так, например, Г.А. Свердлык и Э.Л. Страунинг, основываясь на существовании в действующем законодательстве трёх форм защиты — судебной, административной и самозащиты, предлагают исключить из текста ст. 12 ГК РФ слова «самозащита права», поскольку, по их мнению, «самозащита является формой, а не способом защиты»[17].

Вряд ли могут помочь в определении понятий «способ» и «форма» толковые словари, так как дают им идентичное толкование. Например, согласно толковому словарю Ушакова способ – это тот или иной порядок, образ действий, метод в исполнении какой-нибудь работы, в достижении какой-нибудь цели[18]. Словарь Даля также толкует форму как установленный порядок[19]. В словаре Ожегова понятие « способ» определяется как «действие или система действий, применяемая при исполнении какой – нибудь работы, при осуществлении чего-нибудь»[20]. Таким образом, напрашивается вывод, что под способом защиты трудовых прав можно понимать осуществляемые субъектами трудовых правоотношений действия (систему действий), закреплённые и санкционированные законом, посредством которых происходит воздействие на правонарушителя с целью устранить нарушение права и (или) восстановить нарушенное право. Соответственно под формой защиты трудовых прав следует понимать определённый процессуальный порядок защиты трудовых прав.

Самозащита как способ защиты трудовых прав была сформулирована в ст. 352 ТК РФ и выражается, в частности, в форме отказа от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также в отказе от выполнения работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью работника.

Законодательное определение «самозащита трудовых прав» в смысле формы защиты отсутствует. Думается, что под самозащитой как формой защиты трудовых прав следует понимать самостоятельные активные свободные действия работника по охране своих субъективных трудовых прав от грубого их нарушения, специально указанного в законе, например в ст. 142 ТК РФ (права работника на приостановку работы в случае задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней), ст. 219 ТК РФ (право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены). Работник использует эту форму самостоятельно, независимо от третьих лиц.

Следует заметить, что такая форма защиты как самозащита может быть использована совместно с другой формой (административным порядком, процессуальной формой и формой урегулирования споров о праве). Например, работник наряду с использованием права на самозащиту может обратиться в органы Федеральной инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, но и в этом случае работодатель и его представитель не вправе препятствовать работнику в осуществления самозащиты.

Особенностью защиты трудовых прав является то, что субъекты трудового спора не имеют равного количества форм защиты. Работодатель не обладает не только такой формой защиты прав как самозащита, но и формой урегулирования споров о праве по индивидуальным трудовым спорам, возможностью защиты в административном порядке. Работодатель не имеет права подавать заявления в комиссию по трудовым спорам независимо от категории индивидуального трудового спора.

Достоинство другой формы защиты субъективных трудовых прав – урегулирования спора о праве – заключается в простоте и быстроте, его целесообразности и эффективности[21].

Органом, осуществляющим урегулирование споров о праве по индивидуальным трудовым спорам, является комиссия по рассмотрению трудовых споров (КТС). В целях более подробного исследования этого способа защиты следует рассмотреть защиту, осуществляющую КТС, учитывая критерии – быстроту, простоту, эффективность и целесообразность. Безусловно, быстрота и простота рассмотрения и разрешения в КТС спора имеются. Заявление работника рассматривается в десятидневный срок, решение КТС подлежит исполнению в трёхдневный срок по истечении десяти дней, необходимых для обжалования. В случае отказа от добровольного исполнения решения КТС выдаёт работнику удостоверение, которое должно быть предъявлено в Федеральную службу судебных приставов в трёхмесячный срок с момента получения для исполнения в принудительном порядке.

Принцип паритетности является правильным и основополагающим в создании этого досудебного органа, однако, учитывая установленный порядок формирования КТС и процедуру рассмотрения ею споров, можно поставить под сомнение возможность КТС выступать в роли независимого арбитра.

 

Так, в соответствии с ТК РФ комиссия по трудовым спорам образуется по инициативе работника и (или) работодателя из равного числа представителей работника и работодателя.

В случае возникновения разногласия между работником и работодателем, являющегося, в сущности, спором, требующим урегулирования, весьма сложно прийти к единогласному решению при одинаковом количестве представителей работодателя и работника.

На практике складывается ситуация, когда урегулирование не представляется возможным, так как каждый из представителей занимает свою сторону в разрешении спора: представители работника – сторону работника, представители работодателя – работодателя, за исключением очевидных нарушений прав работника (например, споры, возникающие в связи с неправильностью или неточностью записей в трудовой книжке).

Законодатель не предусматривает право «решающего голоса» председателя КТС, но даже если предположить предоставление локальным нормативным актом юридического лица председателю этого права, то не исключена вероятность того, что и председатель может быть никогда не избран, так как представители работника и работодателя могут не прийти к согласию по его кандидатуре.

Таким образом, при рассмотрении КТС с учётом критерия простоты, обнаруживается, что в процессе формирования этого органа могут возникнуть далеко не разрешённые проблемы, а в эффективности и целесообразности комиссии по трудовым спорам появляются сомнения.

Независимо от организационно-правовой формы юридического лица КТС, как правило, на предприятиях не создаются, возможно, из-за того, что не существует обязательности в рассмотрении индивидуальных трудовых споров КТС.

Статья 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года « О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» исключила все сомнения по поводу обязательности внесудебного рассмотрения трудового спора КТС[22].

Сегодня КТС как форма досудебного рассмотрения во многом является мертворожденной нормой, носящей декларативный характер. КТС не справляется с предназначенной ей законом ролью досудебного органа рассмотрения индивидуальных трудовых споров по следующим причинам.

Во-первых, значительная часть трудовых споров подлежит рассмотрению в судебном порядке, суд выступает единым и безальтернативным органом по защите основных трудовых прав.

Во-вторых, в большинстве организаций комиссия по трудовым спорам не создана из-за того, что отсутствует обязательность в создании такого органа и инициативу не проявляет ни работник, ни работодатель.

В-третьих, существенную роль играет некомпетентность членов КТС. Они часто не могут разобраться в сложных вопросах материального и процессуального права из-за недостаточной подготовленности, отсутствия специального образования и юридической практики.

В-четвёртых, решения, принятые КТС, не исполняются работодателем добровольно, поскольку комиссия не является авторитетным органом, а судебные приставы-исполнители по разным причинам отказываются приводить в исполнение в принудительном порядке решения комиссии (в частности, в связи с грубым нарушением действующих норм и правил рассмотрения дел, принятием необоснованных решений, с пропуском сроков выдачи исполнительных документов и предъявления их к исполнению).

Комиссия по трудовым спорам давно является формальным органом, эффективность работы которого сводится к нулю. КТС не в состоянии предотвратить нарушения трудового законодательства, способствовать окончанию дела миром или выносить справедливое и обоснованное решение, добиваться его исполнения. Таким образом, комиссии по трудовым спорам не справляются с возложенными на них задачами, не осуществляют досудебное урегулирование трудовых споров.

Представляется, что сохранение этого органа досудебного рассмотрения в ТК РФ является пережитком советского законодательства (КЗоТ РСФСР 1971 года, Указа Президиума Верховного Совета СССР от 20 мая 1974 года и Закона СССР «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров»)[23].

КТС как юрисдикционный орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров возникла в 1957 года согласно принятому «Положению о порядке рассмотрения трудовых споров», утверждённому Президиумом Верховного Совета СССР 31 января 1957 года, а прообразом КТС явились расценочно-квалификационные комиссии (РКК) и примирительные камеры, которые как органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в досудебном порядке создавались на предприятиях после принятия в ноябре 1922 года Кодекса законов о труде в РСФСР[24].

В настоящий момент было бы целесообразнее создать на законодательном уровне взамен существующего органа досудебного рассмотрения индивидуальных трудовых споров постоянно действующие трудовые третейские суды. Предложение возврата к третейскому способу разрешения трудового спора, который существовал ранее в российской законодательной практике, не случайно, так как работа третейских судов по рассмотрению трудовых споров, существовавших в 20-30-е годы XX столетия, заслужила в то время положительную оценку учёных-современников, указывавших что «…дела, которые могли бы быть решены судом после больших усилий, разрешаются примирительными органами с наименьшей затратой энергии и времени»[25].

 

2 СУДЕБНАЯ ФОРМА  ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ

2.1 Подведомственность  и подсудность дел, возникающих  из трудовых правоотношений.

 

Термин «подведомственность» имеет исконно русское происхождение («подвести под ведомство») и обозначает — вести какой-либо юридически значимый вопрос в системе учреждений (органов), в ведении которых находится этот вопрос (дело).

В настоящее время рассмотрение трудовых споров осуществляется в зависимости от их подведомственности специально уполномоченными на это органами, судами общей юрисдикции, в том числе мировыми судьями. Подведомственность каждого органа можно определить как компетенцию соответствующего юрисдикционного органа по рассмотрению трудового спора.

«Подведомственность, – как отмечают В.Н. Толкунова и К.Н. Гусов, – это определение по свойствам и содержанию трудового спора по субъектам, в каком первоначальном органе должен решаться спор[26]».

И.М. Зайцев определил подведомственность «как свойство дел, в силу которых их рассмотрение и разрешение отнесено законом к ведению определённого юридического органа»[27].

Таким образом, под подведомственностью трудовых споров понимается распределение компетенции по рассмотрению трудовых споров между юрисдикционными органами, которые наделены правом рассматривать спор и выносить решение, обязательное для исполнения субъектами трудовых правоотношений.

myunivercity.ru

Особенности ведения дел о трудовых спорах — контрольная работа

Правильное и быстрое разрешение трудовых споров способствует охране трудовых прав граждан и их трудовых коллективов, восстановлению нарушенных прав и укреплению законности, правопорядка в области труда. Подведомственность трудовых споров и компетенция органа, рассматривающего споры, – это два тесно связанных понятия, но не идентичных и не равнозначных.

Компетенция органа – это правовая сфера деятельности, определяемая различными его функциями в области трудовых споров. В компетенцию включается как правомочие по принятию спора к рассмотрению, так и правомочие рассматривать споры с соблюдением определённого процессуального порядка и выносить решение по спорам и т.д. Подведомственность же споров затрагивает лишь правомочие принять спор к рассмотрению, и именно подведомственный данному органу спор. Подведомственность спора определяется законом. Но закон не установил, к сожалению, научно обоснованные критерии, почему одни трудовые споры подведомственны этому органу, а другие – нет.

Статья 398 ТК РФ определяет коллективный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работниками (и их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях.

Впервые законодатель сформулировал определение индивидуального трудового спора. Так, согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих норму трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Данное понятие трудового спора значительно расширило возможности органов, призванных рассматривать трудовые споры с целью защиты трудовых прав работника. Дело в том, что по ранее действовавшему законодательству споры, касающиеся установления новых условий труда или изменения действующих условий относительно конкретного работника, выходили за рамки судебной подведомственности. Так, согласно ст. 219 КЗоТ РФ[28] трудовые споры об установлении работнику новых или об изменении существующих условий труда разрешались администрацией и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав.

В то же время следует отметить, что требования об установлении новых условий труда или их изменении, как правило, не выступают в «чистом виде» (например, работник требует установить ему повышенный оклад или предоставить дополнительный отпуск в значительно большем количестве дней только потому, что он так хотел бы). В любом случае работник обосновывает свои требования наличием у него такого права, вытекающего из применения норм трудового законодательства. Защита же конкретного права, на нарушение или оспаривание которого указывает работник, относится к компетенции судебных органов. Если же в ходе судебного разбирательства будет установлено, что такое право у обратившегося в суд отсутствует либо оно не нарушено, суд отказывает в удовлетворении заявленного искового требования.

Конечно, требование, содержащееся в обращении работника в суд по поводу спора относительно установления или изменения индивидуальных условий труда, во всех случаях должно соизмеряться с правом, которое, по мнению заявителя, нарушено или оспорено, и о котором должно быть указано в исковом заявлении. Не случайно, в связи с этим, в ст. 131 ГПК РФ, определяющей содержание искового заявления, требуется указание, в чем заключается нарушение или угроза нарушения прав, свобод или охраняемых законом интересов.

Существенное дополнение, касающееся признаков трудового спора, содержится в п. 2 ст. 381 ТК РФ, согласно которой индивидуальным трудовым спором признается не только спор между работником и работодателем, но и между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых правоотношениях с этим работодателем, а также с лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор в работодателем, в случае отказа последнего от заключения такого договора.

Весьма важно определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений. Они будут налицо, если в их основе будет лежать соглашение между сторонами, одна из которых (работник) берет на себя обязанность лично выполнять трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другая (работодатель) – обязуется производить оплату выполненной работы, обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В Постановлении от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Пленум Верховного Суда РФ разъясняет, что «трудовой спор, возникший в связи с отказом в приёме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с данным работодателем, а не между лицами, ранее состоявшими в трудовых правоотношениях. Следовательно, трудовые споры, возникающие в связи с отказом в приёме на работу, должны рассматриваться мировыми судьями».

Действительно, споры об отказе в приеме на работу и споры о восстановлении на работе не тождественны друг другу ввиду различия предмета разногласий и субъектного состава (работодатель и лицо, желающее поступить на работу; работодатель и работник). Это как раз свидетельствует об отсутствии связи споров об отказе в приеме на работу с трудовыми отношениями: трудовые отношения не возникают между работодателем и работником, которому отказали в приеме на работу. Согласно ст. 23 ГПК РФ, наличие такой связи является обязательным предметным признаком компетенции мировых судей. И наоборот, ее отсутствие служит существенных аргументом против отнесения этой категории споров к подсудности мировым судьям. Поэтому рассмотрение споров об отказе в приеме на работу целесообразно отнести к компетенции районных судов.

Следует обратить внимание и на такую категорию трудовых споров, как споры о дискриминации в сфере труда, которые ст. 391 ТК РФ отнесены к компетенции суда, а в соответствии со ст. 23 ГПК РФ должны рассматриваться мировыми судьями. Запрещение любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой, религиозной принадлежностям и др. обстоятельствам – один из основных конституционных принципов. Защищается этот принцип ст. 74 УК РФ, в соответствии с которым умышленные действия, нарушающие равноправие граждан по признаку расы, национальности, отношения к религии, наказываются лишением свободы или штрафом. Столь жесткая степень защиты свидетельствует о том, что любые случаи дискриминации следует расценивать как серьезные нарушения прав и свобод человека и гражданина. Запрещение дискриминации в сфере труда признано одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ). А поскольку дискриминация может иметь место по различным мотивам, требующим обстоятельного расследования, то предпочтительнее, чтобы эта категория трудовых споров рассматривалась непосредственно районным судом.

В связи с противоречивостью формулировок ст. 391 ТК РФ и ст. 23 ГПК РФ в судебной практике возникли вопросы, касающиеся подсудности трудовых споров об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Верховный Суд РФ к решению этих вопросов подошел дифференцированно, взяв за основу такой критерий как правовое состояние (т.е. наличие или отсутствие правовой связи) спорящих сторон. Вследствие этого в ч. 5 п. 1 Постановления от 17 марта 2004 г. Пленум разъяснил, что все дела о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку, по существу, предметом проверки в этом случае является законность увольнения.

Дела о признании перевода на другую работу незаконным Пленум своим постановлением отнес к подсудности мирового судьи, особо подчеркнув, что в указанном случае трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются.

С этой позицией Верховного Суда РФ следует согласиться. Ее необходимо взять за основу и привести в соответствие с ней ст. 391 ТК РФ и ст. 23 ГПК РФ. Нужно, однако, указать и на противоречие в разъяснениях Пленума Верховного Суда РФ, так как спор об отказе в приеме на работу между сторонами, не состоящими в трудовом отношении, он отнес к подсудности мирового судьи. Эта категория споров должна рассматриваться районными судами.

Необходимо обратить внимание на другое серьезное противоречие между ТК РФ и ГПК РФ. Статья 23 ГПК РФ включает в предметную компетенцию судов коллективные трудовые споры. Как отмечалось ранее в работе, ТК РФ выделяет коллективные трудовые споры в особую разновидность трудовых споров, отличных от индивидуальных трудовых споров. Для рассмотрения этой разновидности трудовых споров установлены специальные примирительные процедуры. Коллективные трудовые споры рассматриваются примирительными комиссиями, с участием посредника, в трудовом арбитраже.

В суде же подлежат рассмотрению заявления на решения органов исполнительной власти субъектов РФ, устанавливающих минимум необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах (ст. 412 ТК РФ), и заявления о признании незаконной проводимой забастовки (ст. 412 ТК РФ). Такого рода разногласия ст. 398 ТК РФ не относит к предмету коллективного трудового спора. Чтобы устранить противоречие между ст. 398 ТК РФ и ст. 23 ГПК РФ, следует внести изменение в редакцию ст. 23 ГПК РФ – заменить формулировку «коллективные трудовые споры» на следующую формулировку: «дел об оспаривании решений органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, устанавливающих минимум необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, и о признании забастовки незаконной».

На необходимость внесения корректив в ст. 23 ГПК РФ обратил внимание и Пленум Верховного Суда РФ. В п. 1 Постановления от 17 марта 2004 г. отмечено, что исходя из содержания п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной. Согласно ч. 4 ст. 413 ТК РФ дела о признании забастовки незаконной подсудны Верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов.

Если возник спор по поводу неисполнения или ненадлежащего исполнения гражданско-правовых условий трудового договора, то подсудность дела определяется исходя из общих правил подсудности дел, установленных статьями 23-24 ГПК РФ. Фактически такие споры носят гражданско-правовой характер, и не связаны с трудовыми правами и обязанностями сторон трудового договора.

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (ч. 1,2 ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч. 2 ст. 390 ТК РФ), так как ГПК РФ не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению гражданского дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Исходя из содержания абз. 1 п. б ст. 152 ГПК РФ, а также ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК РФ, в которой сказано: работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причинённого организации, в течение одного года со дня обнаружения вреда. При пропуске по уважительным причинам данных сроков,  они могут быть восстановлены судом.

Данная формулировка вызывает сомнения в конституционности ст. 392 ТК РФ. Так, работник, состоящий в трудовых правоотношениях с работодателем, может обратиться в суд, например, с требованием о возмещении ущерба в течение трёх месяцев. Лицо же, выполняющее работу по договору подряда, может обратиться в суд в течение трёх лет (ст. 196 ГК РФ).

В ст. 19 Конституции РФ провозглашена недопустимость необоснованного умаления прав и свобод человека и гражданина, в частности в зависимости от вида выполняемых им работ. В соответствии с ч. 3 ст. 56 Конституции РФ право на судебную защиту (ст. 46 Конституции РФ) не может быть ограничено ни при каких обстоятельствах. В данном случае право на судебную защиту ограничено сроком защиты трудовых прав, установление которого не имеет правовых оснований. Целесообразным было бы предоставить всем субъектам равные возможности для защиты своих прав в суде.

Сроки для обращения в суд, предусмотренные ст. 392 ТК РФ, установлены не только для предъявления материальных требований, но и для защиты в суде личных неимущественных прав. В соответствии со ст. 208 ГК РФ на требования о защите личных неимущественных прав и других нематериальных благ исковая давность не распространяется, кроме случаев, предусмотренных законом. Статья 392 ТК РФ не предусматривает применение сроков давности в случае обращения в суд с требованиями о защите личных неимущественных прав.

myunivercity.ru

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *