Проективные вопросы на собеседовании – Как провести собеседование методом проективных вопросов. Узнаем скрытые мотивы кандидата на должность

Содержание

Что такое проективные вопросы на собеседовании, с примерами

Очень часто при собеседовании соискатели, стараясь с наилучшей стороны показать себя, отвечают на вопросы не всегда правдиво и искренне. Проективные вопросы на собеседовании позволяют исключить искажения получаемой информации о личностных качествах соискателей.

Содержание


Что такое проективные вопросы

Как это действует? К типу проективных вопросов во время собеседования относятся вопросы, которые спрашивают о людях – о людях вообще, они не касаются кандидата напрямую. То есть интервьюер (человек, который проводит с кандидатом собеседование) интересуется его мнением, почему люди (работники, руководители, клиенты) что-то делают или не делают. Почему они поступают так-то в определенных ситуациях, а не иначе?

Например, интервьюера может интересовать вопрос, по каким причинам обычно люди увольняются или что заставляет людей работать более продуктивно, эффективно, слаженно, или что может выступать стимулятором работы на одном месте на протяжении долгого времени. Вот это типичные проективные вопросы на собеседовании.

Не знаете, как отвечать на проективные вопросы?

Мы можем подготовить вас к собеседованию, чтобы на встрече с рекрутером вы не растерялись и проявили себя наилучшим образом.

В нашем агентстве подготовку к собеседованию проводят высококвалифицированные карьерные консультанты, знающие, чего ждут работодатели от успешных кандидатов.

Зачем нужны проективные вопросы

Зачем работодателю знать, что думает кандидат о каких-то других людях? В процессе проективного собеседования работодателя интересует не кто-то там, а, конечно же, сам соискатель. И методика проективных вопросов основан на уникальном принципе проецирования: о чем бы ни шла речь при собеседовании, человеку свойственно судить об этом исходя из собственного опыта.

Помните фразу: «Каждый судит по себе»? Так вот, эта фраза как нельзя лучше показывает, как действует проективное интервью. Раскрывая его суть, она одновременно отвечает на вопрос: «зачем же нужны проективные вопросы на собеседовании?».

Психика человека имеет такое качество, как проецирование, т.е. все люди склонны приписывать другим те чувства, мотивы, взгляды, которые знакомы им самим, которые были в их опыте. Быстрота темпа проводимого интервью не позволяет человеку быстро думать, и он проектирует на поставленную ситуацию свой опыт. Именно поэтому эти вопросы называют проективными.

Что выясняет работодатель на проективном интервью

Проективные вопросы используются на собеседовании тогда, когда работодатели хотят выяснить взгляды претендента, его предпочтения, ценности, способы взаимоотношений, и то, что его мотивирует. Поэтому зачастую интервью с кандидатом построено на проективных вопросах на мотивацию. С другой стороны, они хотят получать социально одобряемые, правильные и правдивые ответы.

Примеры проективных вопросов на собеседовании

Как уже было сказано выше, проективные вопросы — это вопросы о людях вообще, об абстрактном субъекте (работнике, сотруднике, коллеге, руководителе, клиенте). Например, работодателя может интересовать мнение кандидата: «Почему люди обычно врут?» или он может попросить «описать идеального руководителя». Также к проективным вопросам относятся вопросы, в которых речь идет о типичных ситуациях. Например: «какие разногласия часто возникают в коллективах?» или «какие конфликтные ситуации обычно случаются при работе с клиентами?». Смысл в том, что хотя речь идет о типичных ситуациях, человек вспомнит и расскажет о тех случаях, которые происходили именно с ним.

Подготовка к проективному собеседованию

Отвечая на проективные вопросы, стоит помнить и понимать простую истину: что говорится о других людях, о людях вообще, характеризует вас. О ком бы ни задавали на проективном собеседовании вопросы, в конечном счете, речь идет о вас и о вашей личности.

Не забывайте о проективных вопросах, когда готовитесь к собеседованию. Помните, что подготовка – это половина успеха.

www.im-konsalting.ru

Проективное интервью

Перед собеседованием вы, конечно же, тщательно готовились, составили четкий рассказ о своем опыте, образовании и личностных качествах. Но внезапно вам задают вопрос: «А как вы думаете, почему некоторые люди врут?» Такой поворот событий будет, по меньшей мере, неожиданным.

Итак, вопрос был задан. Действительно, почему же некоторые люди врут? Отвечать за всех вы не можете, но вы знаете, по какой причине могли бы соврать лично вы. Или, например, так. Менеджер по персоналу задает вам вопрос: «Как вы думаете, по какой причине одни люди становятся более успешными, а другие при тех же самых усилиях не добиваются никаких результатов и по 15 лет работают продавцами в ларьке у метро? И вы начинаете рассуждать… Слушая ваши рассуждения, HR осознает, как бы вы действовали в той или иной ситуации, так как вы, по большому счету, ведете беседу с самим собой, отвечая себе на вопросы: «Почему я могу быть неуспешным? Почему я могу уволиться из компании? Почему некоторые люди увольняются?» Через это отображается ваша система мотивации и многое другое.

Итак, проективное интервью основано на построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Мы склонны переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п.

О чем же именно пытается узнать тот, кто проводит собеседование, задавая такие хитрые вопросы?

● Мотивация: материальная и нематериальная;
● взаимоотношения: «руководитель – сотрудник»;
● ценности: честность, лояльность;
● взаимодействие с коллективом: особенности общения с людьми;
● поведение в конфликтах;
● взаимодействие с клиентами.

Хитрость проективного интервью в том, что вопросы задаются в достаточно быстром темпе, чтобы соискатель говорил первое, что придет ему в голову. А формулировка вопросов, касающаяся действий других людей, действует расслабляющее: кандидат уже не стремится понравиться HR-менеджеру и дает правдивые ответы, которые выдают его самого с головой. Исследователь может «обмануть» сознание респондента и таким образом выявить его скрытые мотивы, установки,  отношения, предпочтения, ценности.

Как «пережить» проективное интервью

Будьте внимательны: какие бы вопросы ни задавал HR, все они преследуют одну задачу – узнать о вас как можно больше.

Для начала вы должны узнать о таком понятии, как «локус контроля». Это степень независимости человека, его активности и самостоятельности. Локус контроля отображает уровень ответственности человека в достижении каких-либо своих конкретных целей, уровень восприятия своей ответственности за происходящие события и их последствия. При этом есть различие между внешним локусом и внутренним локусом. Внешний – это когда человек в большинстве сложившихся ситуаций винит далеко не себя, не свои действия и поступки. А уж если человек всегда и во всем считает виновным себя, то здесь локус контроля внутренний. Таким образом, внутренний локус сопутствует зрелым личностям, а вот внешний, наоборот, мешает процессу личностного созревания.

Поэтому, отвечая на следующие проективные вопросы…

● Случалось ли вам опаздывать?
● Бывало ли так, что вы не сдерживали свои обещания?
● Вы когда-нибудь говорили о других «за глаза»?
● Приходилось ли вам обманывать?
● Случалось ли вам допускать ошибки в работе?
● Бывает ли так, что вам не удается довести дело до конца?

…вы должны помнить, что зрелые личности принимают ответственность за свои поступки на себя, а не винят в неудачах окружающих.

Приведем пример проективного вопроса:
«Почему в одних организациях люди воруют, а в других – нет?»

Правильные варианты:

•    Потому что в одном случае люди работают на себя, они заинтересованы в успехе общего дела, есть команда, а в другом всего этого нет.
•    Это зависит от отбора людей: есть люди нечестные, а есть честные, их и надо брать на работу.

Неправильные  варианты:

•    Платить надо достаточно.
•    Где-то просто нечего украсть.

Также при проективном интервью вам могут показывать картинку, где, например, нарисован человек, вечером выходящий из офиса с толстым портфелем, поясняют, что это сотрудник компании и просят дать комментарии. Если вы скажете, что это, возможно, бухгалтер, который взял работу на дом, чтобы успеть подготовить вовремя квартальный отчет – отлично, в вас увидят ответственного и трудолюбивого человека. Если вы скажете, что это наверняка повар, который тащит домой ворованные продукты – сомнительно, вас могут заподозрить в личной нечестности.

Что обычно спрашивают, что это может означать:
 

Проективный вопросОцениваемый фактор
1.Что стимулируют людей работать наиболее эффективно?мотивация
2.Что нравится людям в работе?  мотивация
3.Почему человек выбирает ту или иную профессию?мотивация
4.Какой коллектив работает наиболее продуктивно?предпочтения по коллективу
5.Какие качества характера наиболее значимы?предпочтения по окружению
6.Зачем люди стремятся сделать карьеру?мотивация карьерного роста
7..В каких ситуациях оправдана ложь?допущение обмана
8.Как вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит?мотивы честности
9.За что оправданно уволить сотрудника сразу?ценности применительно к организации
10.Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом?«узкие места» в работе с клиентом

 

hr-portal.ru

Проективные вопросы

Методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа.

Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, то есть переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию/ объяснение действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и тому подобное. Именно на этой закономерности основан целый ряд психодиагностических методик различного уровня сложности (можно вспомнить широко известный тест «Фантастическое животное», «Пятно Роршаха», а также, например, ТАТ (тематический апперцептивный тест), который весь построен на том, что человек должен описывать действия персонажей на специальных картинках, объяснять причины и следствия их поступков). Подобные тестовые методики дают чрезвычайно интересные и высоко валидные данные. Преимущество проективных методик перед стандартизированными опросниками (например, Тест Кеттела) состоит, главным образом, в том, что они гораздо в меньшей степени могут быть «просчитаны», меньше вероятность большого количества социально-желательных ответов. Почему же не остановиться именно на таких методах оценки кандидатов в ходе интервью?

Можно выделить две основные причины:

  • Подобные методы в большей степени ориентированы на ПОМОЩЬ человеку, психокоррекцию в дальнейшем, нежели на оценку профессионально значимых компетенций. Кроме того, они дают в ряде случаев слишком личную информацию, получать которую в ситуации бизнес-интервью может быть не очень корректно.
  • И сам процесс тестирования, и интерпретация результатов, как правило, занимает довольно значительное время, вплоть до нескольких часов. Условия подбора персонала в современной коммерческой организации, как правило, не дают таких значительных временнЫх возможностей – требуется что-то, что дает результат быстрее.

Таким образом, мы приходим к следующим выводам:

  • Принцип проективных методик очень хорошо подходит к ситуации интервью, благодаря меньшей вероятности социально-желательных ответов.
  • Необходима адаптация проективных методик по двум параметрам: скорость тестирования и обработки результатов и направленность на диагностику компетенций, характерных для профиля должности сотрудника современной коммерческой организации.

Именно исходя из изложенных выше подходов, разработаны и апробированы более чем на 5000 респондентах проективные вопросы для бизнес-интервью и сам принцип их моделирования.

Однако важно не только то, как составлены проективные вопросы, но и то, каким образом мы их используем в ходе интервью, что может весьма существенно влиять на валидность метода. Есть несколько правил, соблюдение которых дает нам возможность получить высоко валидный результат оценки.

  • Вопросы задаются в быстром темпе и отвечающего просят дать первый ответ, пришедший в голову, или несколько различных вариантов ответов. Первое, что приходит в голову отвечающему, является именно значимыми для него факторами.
  • Вопрос должен быть направлен на оценку других людей или их действий, что делает человека более раскованным и позволяет избежать социально-желательных* или заведомо ложных ответов, которые кандидат дает, исходя из желания понравиться.
  • Форма вопроса должна быть открытой (то есть вопрос начинается с вопросительного слова и предполагает развернутый ответ или объяснение).
  • Вопросы не должны задаваться подряд тематическими блоками (например, несколько вопросов, раскрывающих мотивацию, подряд) так как это повышает вероятность попыток кандидата понять принцип интервью и «подстроиться» и дать социально-желательный ответ.
  • Желательно наличие смысловой связи проективных вопросов с предшествующим контекстом, так как в этом случае они звучать более естественно и не привлекают особого внимания кандидата (привлечение особого внимания к какому-то вопросу всегда снижает достоверность информации и повышает вероятность получения социально-желательного ответа).

Приведем примеры нескольких проективных вопросов и рассмотрим, как они работают на практике, поговорим об их самостоятельном моделировании.

Проективные вопросы

Проективный вопросОцениваемый фактор
Что стимулируют людей работать наиболее эффективно?Мотивация
Что нравится людям в работе?Мотивация
Почему человек выбирает ту или иную профессию?Мотивация
Что может побудить человека уволиться?Мотивация
Какой коллектив работает наиболее продуктивно?Какой коллектив является наиболее комфортным для людей? Предпочтения по коллективу
Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми?Предпочтения по окружению, модель успешного общения
Зачем люди стремятся сделать карьеру?Мотивация карьерного роста
В каких ситуациях оправдана ложь?Допущение обмана
Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит?Мотивы честного поступка, противоречащего материальным интересам
Почему при одном и том же уровне доходов в одних компаниях люди воруют, а в других – нет?Мотивы честного поступка/поведения
За что оправданно уволить сотрудника сразу?Ценности применительно к организации
Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины?«Болевые» точки с точки зрения конфликтности или опыта кандидата
Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом?Узкие места при работе с клиентом
Какой клиент наиболее является наиболее проблемным для компании?Узкие места при работе с клиентами
Сотрудник отработал в компании испытательный срок, он полностью устраивает свое руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано?Мотивация + неприемлемые для человека моменты на работе
Руководитель в отпуске или длительной командировке, а люди в его отсутствие работают, как и обычно. С чем, как вы считаете, это связано?Мотивация + лояльность к работе и компании
Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности?Модель успеха
Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни?Модель успеха
Каким должен быть хороший сотрудник?Модель успеха (если кандидат идентифицирует себя с рядовым сотрудником) или ожидания от подчиненных (если кандидат идентифицирует себя с руководителем)
Каким должен быть идеальный руководитель?Представление о руководителе, оптимальном для кандидата

Получив ответы на данные вопросы, можно:

  • соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании;
  • проанализировать карту мотиваторов будущего сотрудника.

Мотивация

Мотивация – один из важнейших и очень трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства. Мы не будем подробно рассматривать здесь теории мотивации: они многим известны, и их можно найти в большинстве серьезных книг, посвященных менеджменту. Но для правильного и единого понимания дальнейшего остановимся на нескольких моментах:

  • Мы говорим о личностных мотивах/ потребностях и ценностях человека, а не о системе мотивации, существующей в организации;
  • Мы рассматриваем весь комплекс мотиваторов, а не останавливаемся только на материальных стимулах;
  • Очень важно осознавать, что в реальной жизни один и тот же ФАКТОР может быть использован для удовлетворения различных потребностей человека в зависимости от того, как именно он будет преподнесен;
  • Мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то социальной группы или для всех сотрудников в организации, поэтому нам важно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы/ потребности будущего или реального сотрудника;
  • Очень многие руководители склонны приписывать своим сотрудникам свою собственную мотивацию (это, опять-таки, связано со склонностью человека к проекции), что ведет к большому количеству ошибок в управлении. Избежать такой ситуации можно, в первую очередь, правильно осуществив оценку будущего сотрудника и его мотивации в ходе интервью;
  • Мотивы могут меняться с течением жизни и развитием карьеры человека как под влиянием внешних, объективных, факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить снова;
  • Мотиваторы (в дальнейшем используем этот термин в том значении, которое определено в данный момент, хотя ряд исследователей мотивации, например Герцберг, разделяли понятия мотиваций и гигиенических факторов) – это те факторы, которые повышают эффективность работы человека или/и его удовлетворенность за счет того, что соответствуют его внутренним потребностям/ мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения;
  • Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом. При проведении анализа карты мотиваторов мы должны принимать в расчет не один из факторов, а их последовательность, приоритетность в совокупности.

<<< Вернуться

svetlanaivanova.ru

Как провести собеседование методом проективных вопросов. Узнаем скрытые мотивы кандидата на должность

Традиционно проективные методики относят к числу наиболее надежных, где опыт и профессионализм модератора оказывается принципиально важным при интерпретации результатов. Проективные методики предназначены для исследования личности в целом, а не выявления отдельных ее черт. В процессе собеседования их применяют, как наиболее эффективные процедуры для обнаружения скрытых, завуалированных или неосознаваемых сторон личности.

Как вам хорошо известно, люди склонны перемещать свой жизненный опыт на других людей, чтобы попытаться объяснить их действия. Методика проведения собеседования с использованием проективных вопросов предлагает кандидату на должность дать оценку людям, вымышленному персонажу или событиям. Вопросы задают в режиме ограниченного времени, а человек отвечает то, что соответствует его жизненному опыту и представлениям.

Научное обоснование проективных методик звучит следующим образом:

В проективных методиках обнаруживаются два типа проекции: структурная и тематическая. Структурная проекция связывается нами с преимущественной объективацией неосознаваемых установок. В случае тематической проекции в основном актуализируются осознаваемые индивидом элементы его поведения или те, которые не рефлексируются в данный момент, но могут быть осознаны. Вне осознания находится только процесс проекции.

Проекция. Проективная психодиагностика Л.Ф. Бурлачук

Если говорить «человеческим» языком, то создается экспериментальная ситуация, которая допускает множество возможных интерпретаций при восприятии ее соискателем. Каждая такая интерпретация дает уникальную информацию о личностных особенностях соискателя.

На что направлен метод проективных вопросов

С помощью метода проективных вопросов можно получить очень хорошие результаты по темам:

  • мотивация персонала;
  • отношения руководитель — сотрудник;
  • ценности, честность, лояльность кандидата на должность;
  • коллектив, общение с людьми;
  • поведение при конфликтах;
  • клиенты.

Правила составления проективных вопросов

Существует несколько правил, соблюдение которых позволит получить правильный результат при оценивании кандидата на должность.

  • Вопросы задаются в быстром темпе.
  • Вопрос должен быть направлен на оценку других людей или их действий.
  • Форма вопроса должна быть открытой.
  • Вопросы не должны задаваться подряд тематическими блоками.
  • Желательно наличие смысловой связи проективных вопросов с предшествующим контекстом.

Примеры проективных вопросов

При проведении проективного собеседования можно слегка менять формулировки и последовательность вопросов, в зависимости от полученных ответов соискателя.

Оценка мотивации

Мотиваторы — те факторы, которые увеличивают эффективность работы сотрудника и (или) его удовлетворенность в своей работе, так как соответствуют его внутренним желаниям (мотивам), которые в данный момент частично или полностью не удовлетворены.

  • Как Вы считаете, что может заставить человека работать эффективней?
  • Что может заставить человека, принявшего решение об увольнении, остаться?
  • Почему одни готовы к переработкам, а другие нет?

Конфликтность

раскрывает основные проблемные зоны и возможные причины разногласий в различных сферах
Из-за чего можно поссориться с коллегой?
Может ли человек из-за конфликта в коллективе уволиться? Приведите пример?
Почему в коллективах часто происходят конфликты?

Взаимоотношение с клиентами

От какого клиента все-таки стоит отказаться?
Как Вы считаете, почему все клиенты слишком капризны и конфликтны?

Взаимоотношение с коллективом

позволяют выяснить предпочтения кандидата на должность в отношении команды баланс между личными и рабочими отношениями
В каком коллективе человеку комфортно работать, а в каком наоборот?

Ценности

дублируют сведения о мотиваторах, но так же дают и дополнительную информацию о ценностях кандидата,
У сотрудника есть хорошая возможность выполнить «левый» заказ. Он этого не делает. Почему?
Почему в одних компаниях люди воруют, а в других нет?
Руководитель в отпуске, а люди работают. Почему?

Представление о руководителе

позволяют выяснить предпочтения кандидата на должность в отношении начальника
Что из себя представляет идеальный руководитель?

Модель успеха

Почему некоторые люди добиваются успеха в жизни, а другие постоянно терпят неудачу?
Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности?

1. Что побуждает людей работать наиболее эффективно?
2. Что нравится людям в работе?
3. Что может побудить человека уволиться?
4. Каким должен быть оптимальный коллектив?
5. Из-за чего происходят основные конфликты в коллективе/ с руководителем?
6. В каких ситуациях оправдана ложь?
7. Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни?
8. Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом?
9. Какой клиент наиболее является наиболее проблемным для компании?

Оценка достоверности метода

Здесь нет однозначно правильных и неправильных ответов, но есть те, которые совпадают с представлениями, принятыми в компании, и соответствуют ее корпоративной культуре.

Итак, получив ответы, вы сможете понять ожидания кандидата и соотнести их с реальной ситуацией в компании. А также проанализировать карту мотиваторов будущего сотрудника, чтобы разработать эффективную систему его профессионального роста и вознаграждения усилий по развитию вашего бизнеса.

www.buslergroup.com

Как разработать и провести проективное интервью?

Алгоритм разработки интервью

Шаг 1. Установим цели

Например: оценка коммуникативных навыков, моральных ценностей, управленческих знаний и умений, и т.д.

Шаг 2. Выбрать вид интервью в зависимости от цели

Например: проективное интервью, которое дает возможность получить наиболее достоверную информацию об интервьюируемом, так как ставят опрашиваемого в условия рассказа не о себе а о других людях

Шаг 3. Установить оцениваемые факторы

Например: Профессиональные компетенции. Мотивация карьерного роста. Ценностные ориентации. Стремление к лидерству и т.д.

Шаг 4. Составить проективные открытые вопросы, ориентированные на поведение других людей  в рамках интересующей темы

Например: Что стимулирует людей работать более эффективно? 

Почему люди увольняются? Почему люди отдают долги? И т.п.

Шаг 5. Интерпретация результатов интервью

Суть и цели проективного интервью

В основе этого подхода лежит тот факт, что человек склонен переносить свой жизненный и профессиональный опыт на действия других людей. Например, когда соискателю задают вопрос о том, почему хорошие специалисты уходят из компаний, то отвечающий непроизвольно называет свои причины ухода: – потому что недооценивают, мало платят (стандартные ответы). Или в ответе кандидата иногда проявляются более личные причины: – потому что не ладятся отношения с руководителем, приходится делать много лишней работы. Методика заключается в том, чтобы не ставить перед соискателем задач, проблем, или прямых вопросов. Нужно создать атмосферу доверия и простого непринужденного общения на отстраненные темы, которые в глазах соискателя не касаются его напрямую. Расскажите рекрутеру, что главное преимущество проективных методик по сравнению со стандартизированными опросниками состоит в том, что соискателям трудно их просчитать и меньше вероятности, что они будут давать социально желаемые ответы. Сноска Проективный метод [лат. projectio — выбрасывание вперед] — один из методов исследования личности. Основан на выявлении проекций с последующей интерпретацией. Понятие проекции для обозначения метода исследования ввел Л. Франк.


Внимание! 
У этого подхода есть свои недостатки.
Первый недостаток. В ряде случаев, отвечая на вопросы, соискатель раскрывается и выдает слишком личную информацию, получать которую в ситуации бизнес-интервью может быть не очень корректно.
Второй недостаток.  Сам процесс тестирования, или анкетирования и затем интерпретации результатов занимает очень много времени. Поэтому, нужно тщательно формулировать вопросы, чтобы не провоцировать людей давать ответы, которые, по сути, не нужны для оценки кандидата. Планировать такие интервью следует только в том случае, когда у компании есть на это время и без такого тщательного анализа не обойтись.  

Ответы, которые поучит рекрутер на проективные вопросы, позволять раскрыть истинные мотивы соискателя. К примеру, чтобы выявить мотивацию посоветуйте задавать такие вопросы:
– что заставляет людей работать?
– почему некоторые сотрудники работают с удовольствием?
– почему человек выбирает профессию, а через несколько лет переучивается и ищет работу в другой сфере?
– что может побудить сотрудника уволиться?
Вопросы направлены на других людей, воображаемых сотрудников. По сути это снимает напряжение, так как соискателю не нужно рассказывать о себе, ему просто нужно ответить на вопросы о других людях. Но предупредите своего рекрутера о том, что в любой момент вместо «люди поступают так, потому что…» он может услышать от кандидата «я бы поступил …, я выбрал другой вариант…». Так происходит, потому что люди перестают контролировать, что они отвечают о других и автоматически переключаются на себя начиная речь от первого лица, что еще раз подтверждает действенность этой методики.
Пример
Вопрос: Какую работу люди выполняют охотнее?
Вариант ответа1: Интересную, не рутинную.
Интерпретация: Соискатель, скорее склонен к частой смене деятельности быстро устает от однообразной работы. Будет быстро уставать от одинаковых задач.
Вариант ответа 2: Ту, за которую хорошо платят.
Интерпретация: Проявляется сильная мотивация на деньги, но при этом низкая мотивация профессионального развития и роста.
Вариант ответа 3: Если она не заставляет людей перерабатывать, задерживаться на работе и при этом не оплачивают.
Интерпретация: Явно выражена личная проблема в ответе. Нежелание брать больше ответственности, выполнять больше работы. Нет интереса к решению сложных профессиональных вопросов. 

Как правильно формулировать вопросы для проективного интервью
Вопросы, которые задает менеджер на собеседовании, предлагают соискателю оценить не себя, а людей вообще, или какого-то сотрудника, персонажа в конкретной ситуации. Иногда эти вопросы лучше спроецировать в детство, или на отношения между сотрудниками. От кейс-интервью их отличает то, что соискателю задаются короткие вопросы, а не предлагают случай из жизни в форме рассказа на нескольких листах.
Рекрутеру нужно лишь адресовать вопрос не самому кандидату о его работе, а, например, спроецировать вопрос на абстрактного работника или проблему.
Например, чтобы оценить честность и ответственность соискателя, можно предложить менеджеру по подбору задавать следующие вопросы:
– почему в некоторых организациях люди воруют или подрабатывают за счет работодателя?
– почему, когда руководитель в отпуске, сотрудники работают как обычно?
– как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит?
Такие вопросы направлены на выявление честности и ответственности. Однако в ответах соискателей могут проявляться и другие личностные черты. Чтобы их выявить нужно внимательно слушать и фиксировать не только то, что говорит соискатель, но и то, как он это говорит.
К примеру, чтобы выяснить нацелен ли соискатель на результат или его больше интересует процесс можно поставить вопрос, проектируя совершенно бытовую ситуацию.

Пример
Вопрос: Представьте, что Вам предстоит отпуск. Как Вы хотите, чтобы он прошел?
Вариант ответа1: Я хочу купаться, лежать на пляже, ездить по достопримечательным местам, наслаждаться солнцем, морем, воздухом. Главное, получать положительные эмоции и яркие впечатления, релаксировать и отдыхать. На работе так сильно устаешь, что только в поездке можно отдохнуть.
Вариант ответа 2: Я хочу отдохнуть так, чтобы набраться сил, снять усталость. Главное, чтобы остались хорошие яркие впечатления. Обязательно запечатлею каждый момент на фото, чтобы память о поездке осталась на долго.
Интерпретация: В первом ответе соискатель нацелен на процесс, так как в его речи нет стремления к тому, что он получит в результате. Во втором варианте наоборот, кандидат мыслит категориями результата, для него важно, что он получит в конце.

Для того чтобы выявить отношение соискателя к работе, рекомендуйте менеджеру по подбору использовать метод «незавершенных фраз» и разработать ряд незаконченных предложений, чтобы давать их соискателям в качестве задания. Поясните, что формулировка должна быть максимально простой, однонаправленной и четкой. Нужно, чтобы менеджер по подбору не допускал разночтений в одной незаконченной фразе. Обязательным элементом такого опроса является инструкция. Ее обязательно нужно давать соискателю вместе с заданием.

Пример
Анкета тестируемого_______________
Инструкция: «На бланке теста необходимо закончить предложения одним или несколькими словами».

1 Думаю, что мой руководитель редко_______________
2 Если все против меня, то _______________
3 Я всегда хотел работать_______________
4 Если бы я занимал руководящий пост_______________
5 Будущее кажется мне _______________
6 Мое начальство_______________
7 Знаю, что глупо, но боюсь_______________
8 Думаю, что дружба на работе_______________
9 Лучше всего мне работается с _______________

Эта одна из наиболее эффективных методик, которая может дополнить устное интервью. Таким опросом менеджер может выявить важные детали, которые в беседе бывают упущены.( Ивановой С.В. Кандидат. Новичок. Сотрудник. — М. Эксмо, 2008)

Проективные тесты в дополнение к основным вопросам
В некоторых случаях и трех интервью не достаточно, чтобы объективно оценить кандидата. В таких ситуациях можно использовать проективные тесты в качестве дополнения к основным собеседованиям. Они не сложные и очень широко распространены, но интерпретация результатов большинства из них требует специальной подготовки и знаний в области психологии. Поэтому, если у вас в компании есть штатный психолог, то рекомендуйте своему менеджеру по подбору совместно с ним оценивать соискателей по этим тестам.

Тест «Несуществующее животное»
Изображая несуществующее животное, испытуемый выражает себя, свой образ. Соответственно дается характеристика человеку. Обычно рисунок оставляет одно из трех впечатлений: либо человек агрессор, либо обижен и ему угрожают, либо нейтрален. Это первое впечатление. Его результаты используются при первичном ознакомительном обследовании. Анализируется положение рисунка на листе, его направленность, общая динамика. Например, если рисунок расположен в верхней части листа, то человек характеризуется высокой самооценкой, неудовлетворенностью своим положением в социуме. Если рисунок расположен в нижней части листа, то характеристика имеет обратные показатели: неудовлетворенность собой, низкая самооценка, подавленность. Справа акцентированность на будущем, подчеркивание мужских черт характера, стремление к контролю над ситуацией. Но есть и более выраженные признаки, если рисунок расположен крайне справа – это может означать склонность к неподчинению, непредсказуемость, чрезмерная конфликтность. Когда интерпретируют такие рисунки, то в результате проведенного обследования выявляют, что люди, у которых преобладают такие признаки, склонны к лидерству отрицательного характера, к конфликтам в окружении. Если рисунок расположен слева на листе, то для обследуемого характерны акцентированность на прошлом, выраженное чувство вины, застенчивость. Также по рисунку анализируют степень нажима, прерывистость линий, направленность линий и все части животного в отдельности. По каждой детали оценивается определенная черта характера человека.
Пример
В компанию – разработчика оборудования набирали сотрудников для нового проекта. Главным критерием было умение работать в команде. Так как простым интервью сложно выявить склонность человека к коллективному труду, всем предлагали пройти проективный тест, нарисовать несуществующее животное. Один из соискателей нарисовал чертика с парными частями тела: две головы, два хвоста, четыре руки. При этом, он расположил рисунок в левом верхнем углу. Это означало, что человек этого типа находится на перепутье между двумя проблемами, которые не может решить сам. А главное, что выяснилось, соискатель думает, что никакой настоящий союз с другими людьми невозможен. Неудовлетворенность делает его повышенно чувствительным. Нуждается в подбадривании и поощрении, эгоцентричен и поэтому обидчив. Такому типу людей сложно зависеть от работы других, обиды и недовольства не дадут работать ему в команде. Сделали вывод, что к коллективной работе такой соискатель не расположен.  
Можно предложить менеджеру по подбору использовать подобный проективный тест «Дерево». Который также заключается в том, что соискателя просят нарисовать дерево, а затем, в зависимости от того как оно изображено делают выводы о самом человеке.
Среди проективных методик есть еще и такие, которые выявляют стимулы человека. Что им движет, чем он руководствуется. Например, тест Люшера, состоящий из 8 цветных квадратов (неполный набор). Перед соискателем выкладывают все квадраты и просят выбрать наиболее приятный. Процедура повторяется, и в итоге образуется ряд, в котором цвета располагаются по их привлекательности от наиболее предпочитаемого к наименее. Психологическая интерпретация исходит из символического значения цвета. По мнению М. Люшера допускается следующая интерпретация выбора цветов:
1. Синий цвет – потребность в глубокой привязанности, как инструмент
достижения внешней защиты, эмоционального комфорта, покоя.
2. Зеленый – потребность в отстаивании собственной позиции,
оборонительность, агрессивность защитного характера.
3. Красный – потребность в достижении, обладании, лидировании,
наступательная агрессивность «завоевателя «, целенаправленность, высокая
поисковая активность.
4. Желтый – потребность в эмоциональной вовлеченности и
защищенности в социальном плане. Яркость переживаний и общение — как
необходимый процесс.
5. Фиолетовый – потребность в уходе от реальной действительности,
иррациональность притязаний, нереальные требования к жизни, субъективизм,
индивидуалистичность, эмоциональная незрелость.
6. Коричневый – потребность в снижении тревоги, стремление к
психологическому и физическому комфорту.
7. Черный – потребность в независимости через протест, негативизм по
отношению к любым авторитетам, давлению извне. 0. Серый — потребность в
успокоении, отдыхе; пассивность.
Применяя подобные тесты в качестве дополнения, Ваш менеджер получит более точную информацию о соискателе, его скрытых мотивах. Это позволит сделать выводы о последующем поведении соискателя в рабочей обстановке.

Как верно интерпретировать результаты интервью
Сама интерпретация особенных сложностей не представляет, но очень полезно сначала получить ответы на составленные вопросы от тех, кто уже работает в компании, опробовать их заранее. Так будет легче оценить ответы соискателей, сравнив их с теми ответами, что дали опытные и успешные сотрудники. В интерпретации главное правильно считывать информацию, что называется «между строк». Для этого, обратите внимание менеджера по подбора на расшифровку ответа, которая всегда должна быть напрямую связана с целью вопроса. Если вопрос направлен выявить мотивацию, то и интерпретировать следует в ключе мотивов. К примеру, на вопрос о том, что стимулирует сотрудников работать хорошо, некоторые отвечают – деньги, другие отвечают – похвала руководителя. Значит, в первом случае мы расшифровываем ответ как сильный интерес к материальным стимулам, а второй как зависимость от внешнего одобрения. Но выводы при этом не могут быть однозначными, так как эти ответы вовсе не означают, что первому сотруднику не нужна похвала, а второму не нужны деньги (см. таблицу 1).
Таблица 1. Анализ ответов соискателей на вопросы о мотивации




Мотиватор

Интерпретация

Выводы

Деньги, материальный стимул

Стремление к материальному вознаграждению. Приоритетность денежного вопроса в работе.

Если человек мотивируется только деньгами, все равно чрезвычайно важно формировать для него дополнительные мотиваторы, иначе он легко поменяет работу, если будет предложение более высокой оплаты при прочих равных условиях.  

Положительная оценка, похвала со стороны руководства

Стремление к признанию заслуг, узнаваемости, потребность быть востребованным в профессиональном кругу.

Для человека наиболее значима внешняя оценка, его необходимо отмечать при других, а критиковать только лично, без посторонних.

Важно также научиться переносить значение ответов о других людях, или, например, о своем детстве, на современную ситуации. Понимать, что означают ответы о прошлом в настоящее время. К примеру, если менеджер по подбору персонала использует проективные вопросы, ориентированные на детство, то их интерпретацию можно составить так, как показано в таблице 2.
Таблица 2. Пример интерпретации проективного интервью с кандидатом на должность специалиста финансового отдела (фрагмент)






Вопрос

Ответ

Расшифровка

Кем Вы хотели стать, когда заканчивали девятый класс?

Экономистом международного уровня

Сфера интересов – точные науки. Соискательница точно видит причинно-следственную связь своего выбора. Логично объясняет связь между родом занятий и увлечением в детстве, что говорит об устойчивости ее желаний и целей.

Почему?

Всегда хорошо удавалась математика в школе. Казалось, что экономика наиболее близка моему увлечению цифрами и вообще считалось престижно.

Вы считаете, что достигли детской мечты?

Да

Видна целеустремленность, так как реализовала выбранное в детстве направление деятельности.

Что в Вашем детстве больше всего повлияло на выбор профессии?

Я всегда хорошо училась и четко знала чего хочу. Во время учебы в школе последние два года ходила на дополнительные курсы по математике.

Видна самостоятельность в принятии решений. Нет ссылок на мнение родителей, их рекомендации и влияние не подчеркиватеся. Установка на автономность.

 

Рекомендуйте, на какие должности можно оценивать соискателей с помощью этой методики
Инструктируя менеджера по подбору персонала, обязательно определите круг должностей и статус соискателей, которых не следует оценивать с помощью этих методик. Так как на самом деле проективные интервью и тесты подходят не для каждого уровня кандидатов. К примеру, совсем не следует с их помощью проводить собеседование с претендентами на высокие управленческие должности. Проективные методики здесь не уместны, потому что масштаб мышления этих людей гораздо шире и подобные вопросы могут показаться им глупыми, или издевательскими. Лучше всего проективные вопросы задавать соискателям на должности среднего и нижнего уровня, или тем, у кого мало опыта.

 

Наиболее эффективны проективные методики для обнаружения скрытых, завуалированных или неосознаваемых сторон личности.  Лучше такие методы диагностики использовать для отбора сотрудников на позиции, требующие проявления творческих способностей в области маркетинга, развития, иногда для оценки специалистов в области продаж. Не следует их использовать при подборе на должность, требующую максимально механических действий. Например, административный персонал: водители, грузчики, уборщицы. Нужно помнить и о «подводных  камнях», которые заключаются в неоднозначности и ситуативности этих методик, потому что их диагностика раскрывает состояние человека в момент оценки. Т.е. кандидат демонстрирует ту сторону личности, которая наиболее актуальна в данной ситуации. Это некий способ проекции своего способа видения жизни, своих мыслей и чувств. В другой обстановке или при других условиях Вы наверняка получите другой результат от одного человека. Проекцию на будущие действия соискателя сделать можно, но для использования подобных тестов необходим практический опыт диагноста для «правильных» расшифровок результатов тестирования.  

Как составить опросник?

Для этого можно выбрать одну должность, и вместе с менеджером по подбору разработать вопросы для интервью. Чтобы попрактиковаться, используйте проективные вопросы на выявление основных личностных характеристик кандидата, например, как показано в таблице 3.
Таблица 3. Проективные вопросы для оценки соискателя на должность руководителя отдела по организации мероприятий





























Лист интервью

Должность

Дата собеседования

ФИО соискателя

Проективные вопросы

Оцениваемый фактор/ комментарий

Какие причины побуждают людей работать эффективно?

Мотивация, стимулы, которые назовет сотрудник, как правило являются теми стимулами, которые заставляют его быть эффективным

Какую работу сотрудники выполняют с большим удовольствие, а какую нехотя?

Как правило перечисляют обязанности, которые выполняют охотно и те, которые не нравятся делать самому. 

Почему человек выбирает определенную профессию?

Выявляется мотивация на работу в определенной должности

По каким причинам хорошие сотрудники увольняются?

Самоопределение (хороший/плохой). Способность брать на себя ответственность или перекладывает ее на других, на работодателя. 

В каком коллективе людям обычно комфортнее работать?

Определяется приемлемый для соискателя психологический климат, темп и характер выполнения работы. 

Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми?

Выявляется стремление к эффективной коммуникации, позитивному взаимодействию с другими сотрудниками. 

Зачем люди стремятся сделать карьеру?

Целеустремленность. Желание/нежелание строить карьеру. 

В каких ситуациях оправдана ложь?

Гибкость мышления. Ценностные ориентации, нормы морали. 

Почему люди склонный выполнять взяты обязательства?

Ответственность. Страх перед наказанием. Ведущие стимулы побуждающие вести себя в соответствии с ожиданиями общества. 

Почему при одном и том же уровне доходов в одних компания люди воруют, а в других нет?

 Мотивы поступков. Установки основанные на предыдущем жизненном опыте. 

За что оправданно уволить сотрудника сразу?

 Определяется понимание соискателем чувства справедливости, позиционирования себя по отношению к компании- работодателю. Адекватность понимания требований в работе. 

Опишите самый типичный конфликт в коллективе, в чем его причины?

 Определяется понимание конфликта, конфликтности. Уровень стрессоустойчивости. 

Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом?

 Устанавливается опыт и модели поведения соискателя в конфликтных ситуациях. 

Какой клиент является наиболее проблемным для компании?

 Оценивается понимание соискателя норм поведения и взаимодействия с клиентами

Клиент заказал организацию конференции в одной из гостиниц Москвы. Сотрудник  принялся за работу, составил график проведения, подготовил сформированное предложение, согласовали с клиентом, но через несколько дней он отказался и ушел в другое агентство. Предположите, с чем это может быть связано?

 Проективный кейс-вопрос. Выявляет способность соискателя работать со «сложными» клиентами. 

Руководитель в отпуске, а люди работают как обычно. С чем, как Вы считаете, это связано?

 Самостоятельность. Незавидность в принятии рабочих решений. 

Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности?

 Адекватность самооценки и оценки своего профессионального уровня.

Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни?

 Способность нести ответственность за принимаемые  решения. Оправдание /принятие

Каким должен быть хороший коллега?

Модели поведения с коллегами, важность дружбы или субординации  

Каким должен быть идеальный руководитель?

 Отношение к руководителю. Адекватное понимание его роли

Когда сотрудник выходит на работу в первый день, что он должен делать?

 Навыки адаптации, способность самостоятельно действовать в непривычной среде

Если руководитель поручает организовать рекламную компанию новому сотруднику, который мало в этом понимает. Что, по Вашему, должен делать сотрудник?

 Оценка профессиональных навыков

  

 

Читайте подробнее в книге Практика эффективного рекрутмента. Людмилы Папковой.

?



Фрагмент книги будет отправлен на ваш е-mail

Скачайте фрагмент книги бесплатно!

hr-performance.ru

Выявляем личностные качества кандидата проективными методиками

О чем говорится в этой статье: как правильно формулировать и задавать вопросы в зависимости от того, какое качество кандидата надо проверить, как замерить уровень мотивации и самооценки, готовности подчиняться, как интерпретировать ответы кандидата и сделать правильные выводы.

Изюминки материала: проективные тесты на выявление уровня самооценки – «Несуществующее животное» и тест Люшера, возможный перечень вопросов, таблица, в которой показано, как интерпретировать ответы соискателя на вопросы проективного интервью.

Не проводите проективное интервью с кандидатами на управленческие позиции, с HR-ами и тренерами

Они сразу поймут, что вы от них хотите, и дадут социально-ориентированный ответ. Ведь даже кандидаты, никогда ранее не связанные с HR-сферой, прежде чем идти на собеседование, читают статьи о том, как их проходить. А потому могут знать суть и цели проективного интервью, и подготовиться к нему. Честности и открытости уже не будет. Поэтому используйте проективное интервью для подбора сотрудников на начальные позиции или на должности специалистов и экспертов. Претендентов на управленческие позиции лучше проверять по компетенциям.

Казалось бы, какие могут быть сложности с проективным интервью?! Задавай себе отвлеченные вопросы кандидату, не предполагающие, что он должен рассказывать именно о себе и своем личном опыте, и слушай, фиксируй ответы. Например, можно спросить: «Почему хорошие специалисты уходят из компаний?» или «Что обычно мешает хорошим людям построить карьеру?». Соискатель начнет рассуждать об этом, полагая, что говорит о том, как может быть вообще, а не с ним. На самом же деле он раскрывает информацию о себе, своих принципах и ценностях, что вам и нужно. Остается лишь успевать записывать ответы.

Но это еще не все. Предстоит самое главное – правильно интерпретировать ответы и корректно оценить личностные качества кандидата, спрогнозировать, как он будет работать в компании. Вот с этим не всегда все так легко, как хотелось бы. Надо правильно истолковать ответы и оценить человека.

Что говорит кандидат, когда начинает отвечать на вопрос? Это самое важное!

Важно обращать внимание именно на это. Скорее всего, то, о чем говорит кандидат, отвечая на вопрос, наиболее важно для него. Скажем, на вопрос «Почему люди уходят из компании?» кандидат отвечает «Потому что их недооценивают и мало платят, либо ограничивают в действиях». Следовательно, для него первостепенное значение имеют материальные стимулы. Но выводы позволяйте делать только после того, как они проанализируют все, что сказал кандидат, в совокупности.

Определитесь, что именно нужно оценить (к примеру, самостоятельность и ответственность, открытость новому) и подберите тип вопросов, которые помогут это сделать. Заранее сформулируйте вопросы и сразу пометьте, на выяснение какого качества направлен тот или иной вопрос. Скажем, уровня мотивации к работе, развитости коммуникативных навыков, степени консерватизма или способности действовать самостоятельно (см. таблицу 3).

Внимание!Правильных и неправильных ответов на проективные вопросы не существует. Есть только такие, которые соответствуют ценностям компании, ее корпоративной культуре и те, которые не совпадают с представлением фирмы о нормах поведения и ценностях. Не нужно задавать прямые вопросы – кандидат, скорее всего, слукавит или не ответит. А через косвенные вопросы можно узнать гораздо больше.

Проективное интервью не должно подменять стандартное собеседование. В ходе проективного интервью вы выявляете личные качества и убеждения кандидата. Но вам же необходимо проверить и то, какими профессиональными компетенциями он обладает. Поэтому необходимо провести и обычное структурированное интервью. В какой последовательности? Лучше сначала организовать интервью по проективным технологиям. Ведь разговор на абстрактные темы расслабляет человека, настраивает его на позитивный лад, создает атмосферу непринужденного общения. Соискатель более расположен к откровенной беседе и отвечает правдиво. Поэтому обсудив увлечения и хобби, переходите к классическому интервью.

Чтобы оценить мотивацию соискателя, побудите его объяснять поведение других людей

Лучше задавать кандидатам такие вопросы: «Что, по-вашему, заставляет людей работать?», «Почему некоторые сотрудники работают с удовольствием?», «Почему человек выбирает профессию, а через несколько лет переучивается и ищет работу в другой сфере?», «Что может побудить сотрудника уволиться?». Если же нужно оценить честность и ответственность соискателя, предложите спрашивать следующее: «Почему в некоторых организациях люди воруют или подрабатывают, скрывая это от работодателя?», «Почему, когда руководитель в отпуске, сотрудники работают как обычно?», «Как вы думаете, почему люди не возвращают кредит, полученный в банке?».

Совет

Следите, чтобы менеджеры по подбору не задавали слишком широкие и обтекаемые вопросы. Например: «Что такое нравственные ценности, по-вашему?» или «В чем смысл жизни?». На такие вопросы и ответы будут, скорее всего, слишком общими и совсем уж отвлеченными. Сделать по ним какие-либо корректные выводы о мотивации соискателя невозможно.

Как оценивать ответы: Нужно помнить, что нельзя слишком прямолинейно интерпретировать их. Пусть учитывают все, даже то, что, казалось бы, менее важно. Если на вопрос «Что обычно мотивирует сотрудников?» кандидат отвечает «Похвала», это вовсе не значит, что для него не важны деньги, и ему можно предлагать низкую зарплату. А если кандидат сказал, что самый лучший стимул к работе деньги, это не значит, что его не нужно хвалить, достаточно назначить высокую зарплату (подробно о том, как правильно интерпретировать ответы соискателей, см. в таблице 1). Кроме того, задавая вопрос, рекрутер должен помнить, с какой целью он это делает. Скажем, если вопрос направлен на выявление мотивации, то в ответе нужно искать мотивы соискателя.

Пример

Вопрос: Какую работу люди выполняют охотнее?

Ответ (вариант 1): Интересную, не рутинную.

Оценка: Соискатель скорее склонен к частой смене деятельности, быстро устает от однообразной работы. Будет терять интерес к повторяющимся задачам.

Ответ (вариант 2): Ту, за которую хорошо платят.

Оценка: Проявляется сильная мотивация на деньги, но при этом низкая мотивация профессионального развития и роста.

Ответ (вариант 3): Если она не заставляет людей перерабатывать, задерживаться на работе и при этом не оплачивается.

Оценка: Явно выражена личная проблема в ответе. Нежелание брать больше ответственности, выполнять больше работы. Нет интереса к решению сложных профессиональных вопросов.

Нацелен кандидат на процесс или на результат? Чтобы выяснить, поговорите на нерабочие темы

Например, можно обрисовать какую-либо банальную бытовую ситуацию, а затем спросит у соискателя, как он поступает в подобных ситуациях. От кейс-интервью этот метод отличается тем, что соискателю задаются короткие вопросы, а не предлагается описать случай из жизни в форме рассказа на нескольких листах.

Пример

Вопрос: Представьте, что впереди у вас отпуск. Как вы хотите его провести?

Ответ (Вариант 1): Я хочу купаться, лежать на пляже, ездить по стране и осматривать достопримечательности, наслаждаться солнцем, морем, воздухом. Главное, получать положительные эмоции и яркие впечатления, релаксировать и отдыхать. На работе так сильно устаешь, что только в поездке можно отдохнуть.

Ответ (вариант 2): Я хочу отдохнуть так, чтобы набраться сил, снять усталость. Главное, чтобы остались хорошие яркие впечатления. Обязательно запечатлею каждый момент на фото, чтобы память о поездке осталась надолго.

Оценка ответов: В первом ответе соискатель нацелен на процесс, так как не говорит о стремлении достичь каких-то конкретных результатов. Во втором варианте наоборот, кандидат мыслит категориями результата, для него важно, что он получит в итоге.

Способен ли кандидат самостоятельно принимать решения?

Оценить это можно, задавая, к примеру, такие вопросы: «Кем вы хотели стать, когда заканчивали школу?», «Что больше всего повлияло на выбор профессии?», «Кто посоветовал вам поступать на экономический факультет?».

Обратите внимание: задавая вопросы о детстве и юности,  нужно научиться корректно переносить ответы о прошлом (например, о детстве) в современность. Иначе говоря, понимать, что означают эти ответы сейчас. Пример такого толкования см. в таблице 2.

Таблица 2. Пример интерпретации ответов кандидата на вопросы о детстве и юности (фрагмент)

ВопросОтветИнтерпретация
Кем вы хотели стать, когда заканчивали девятый класс?Экономистом международного уровняСфера интересов – точные науки. Соискатель логично объясняет связь между родом занятий и увлечением в детстве, что говорит об устойчивости желаний и целей.
Почему?Всегда хорошо удавалась математика в школе. Казалось, что экономика наиболее близка моему увлечению цифрами и вообще профессия считалась престижной.
Вы считаете, что достигли детской мечты?ДаВидна целеустремленность, так как реализовал мечту – направление деятельности, выбранное в детстве.
Что в вашем детстве больше всего повлияло на выбор профессии?Я всегда хорошо учился и четко знал, чего хочу. Во время учебы в школе последние два года ходил на дополнительные курсы по математике.Демонстрирует самостоятельность в принятии решений. Не ссылается на мнение родителей, их рекомендации, не подчеркивает их влияние. Установка на автономность.

Насколько прогрессивен или консервативен кандидат? Попросите кандидата достроить фразы

Менеджер по подбору начинает предложение и, не договорив его до конца, останавливается, якобы задумавшись, и жестом или мимикой ненавязчиво предлагает соискателю закончить фразу. Например, такую фразу: «прогрессивные люди всегда выбирают…». В данном случае важно даже не то, что ответит соискатель, а то, ответит ли он что-либо вообще. Не исключен вариант, что человек просто промолчит. Это, как раз, и будет сигналом того, что передовые технологии – не его конек.

Пример

Соискатель на должность в Министерстве иностранных дел проходил собеседование с заместителем директора одного из департаментов. Когда кандидат ответил на основные вопросы и ему дали понять, что шанс у него есть, замдиректора решил рассказать случай из своей практики. «Я – советник посольства одной из арабских стран. Очередной рабочий день. Обычный жаркий полдень, обычная рутина, запах кофе, полусонные сотрудники. Я в своем кабинете, готовлю ноту, и вдруг телефонный звонок: местное информационное агентство настоятельно предлагает мне вместо посла, который болеет, провести ранее запланированную, а потом отмененную пресс-конференцию. Я, конечно…». Тут замдиректора внезапно прерывается и говорит собеседнику. «Что вы скажете? «Не соглашаюсь»?». Соискатель немного замешкался, но все же ответил: «Нет, вы не совсем правильно прочитали мои мысли, я думал, что вы, конечно, пообещали перезвонить им позже, после консультаций с послом». Этот кандидат прошел собеседование успешно.

Нужно, чтобы рекрутеры заранее готовили незаконченные фразы для кандидатов. Лишь на первый взгляд может показаться, что прием с незаконченными фразами (которые должен завершить соискатель) – чистая импровизация. Будто бы таких фраз менеджер по подбору сможет спонтанно выдать сколько угодно. Но практика показывает, что это заблуждение! В нужный момент менеджер теряется, и не может составить даже самые простые, казалось бы, фразы. Поэтому важно заранее придумать ряд незаконченных предложений, которые можно пускать в ход для проверки того или иного кандидата, например: «Если бы ваш друг занимал руководящий пост, то….», «Лучше всего настоящие профессионалы работают с…». В некоторых компаниях поступают немного по-другому: пишут незаконченные фразы на листе бумаги и просят соискателей дописать их.

Оцениваем самооценку и способность подчиняться необычно – с помощью проективных тестов

Лучше берите готовые опробованные тесты, чтобы не пришлось приглашать психолога для интерпретации ответов (к готовым тестам прилагаются варианты интерпретации). К примеру, тест «Несуществующее животное»:  нужно попросить претендента на должность изобразить такое животное. По сути, претендент изобразит себя, свой образ. Чтобы сделать нужные выводы, рекрутер анализирует положение рисунка на листе, его динамику. Например, если рисунок расположен в верхней части листа, то человек характеризуется высокой самооценкой, неудовлетворенностью своим положением в социуме. Если рисунок – в нижней части листа, то характеристика имеет обратные показатели: неудовлетворенность собой, низкая самооценка, подавленность. Справа – акцент на будущем, подчеркивание мужских черт характера, стремление к контролю над ситуацией. Однако, если рисунок расположен крайне справа – это может означать склонность к неподчинению, непредсказуемость, чрезмерную конфликтность. Если несуществующее животное изображено слева на листе, то для соискателя характерны: акцент на прошлом, выраженное чувство вины, застенчивость.

Пример

Компания-разработчик оборудования объявила о наборе сотрудников для нового проекта. Главный критерий – умение работать в команде. Так как простым интервью сложно выявить склонность человека к коллективному труду, всем предлагали пройти проективный тест – нарисовать несуществующее животное. Один из соискателей нарисовал чертика с парными частями тела: две головы, два хвоста, четыре руки. При этом он расположил рисунок в левом верхнем углу. Это означает, что соискатель думает, что никакой настоящий союз с другими людьми невозможен. Неудовлетворенность делает его повышенно чувствительным. Следовательно, он нуждается в подбадривании и поощрении, эгоцентричен и поэтому обидчив. Такому типу людей сложно зависеть от работы других, обиды и недовольства не дадут работать ему в команде. Сделали вывод, что для коллективной работы такой соискатель не подходит.

Еще один вариант проективного теста – тест Люшера (швейцарского психолога), раскрывающий стимулы человека (что им движет, чем он руководствуется). Нужно подготовить восемь квадратов, окрашенных в разные цвета. Пусть во время собеседования он выложит квадраты перед соискателем, чтобы тот выбрал один – наиболее приятный для себя. Процедура повторяется, и в итоге образуется ряд, в котором цвета располагаются по их привлекательности: от наиболее предпочитаемого к наименее. Каждому цвету, по мнению Макса Люшера, соответствует свой набор потребностей человека (как толковать цвета см. ниже). Зная, какие потребности, судя по выбранным квадратам, доминируют у кандидата, менеджер по подбору поймет, в каких стимулах нуждается человек, а главное – применяются ли они в компании, и сможет ли человек в ней работать.

Схема. Интерпретация цветов по методу Люшера

  1. Синий цвет – потребность в глубокой привязанности, как инструмент достижения внешней защиты, эмоционального комфорта, покоя.
  2. Зеленый – потребность в отстаивании собственной позиции, оборонительность, агрессивность защитного характера.
  3. Красный – потребность в достижении, обладании, лидировании, наступательная агрессивность «завоевателя «, целенаправленность.
  4. Желтый – потребность в эмоциональной вовлеченности и защищенности в социальном плане. Яркость переживаний и общение – как необходимый процесс.
  5. Фиолетовый – потребность в уходе от реальной действительности, иррациональность притязаний, нереальные требования к жизни, субъективизм, индивидуализм, эмоциональная незрелость.
  6. Коричневый – потребность в снижении тревоги, стремление к психологическому и физическому комфорту.
  7. Черный – потребность в независимости через протест, негативизм по отношению к любым авторитетам, давлению извне.
  8. Серый – потребность в успокоении, отдыхе; пассивность.

Таблица 3. Проективные вопросы для оценки соискателя на должность руководителя отдела по организации мероприятий

Проективные вопросыОцениваемый фактор
Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?Мотивация
Что нравится людям в работе?Мотивация
Почему человек выбирает ту или иную профессию?Мотивация
Что может побудить человека уволиться?Мотивация
Какой коллектив является наиболее комфортным для людей?Коммуникабельность
Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми?Коммуникабельность
Зачем люди стремятся сделать карьеру?Мотивация
В каких ситуациях оправдана ложь?Честность
Как вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит?Честность
Опишите самый типичный конфликт в коллективе, в чем его причины?Конфликтность
Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом?Конфликтность
Какой клиент является наиболее проблемным для компании?Клиентоориентированность
Клиент заказал организацию конференции. Сотрудник принялся за работу, составил график проведения, подготовил сформированное предложение, согласовали с клиентом, но через несколько дней он отказался и ушел в другое агентство. Предположите, с чем это может быть связано?Клиентоориентированность
Руководитель в отпуске, а люди работают как обычно. С чем, как вы считаете, это связано?Лояльность
Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности?Карьеризм
Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни?Карьеризм
Каким должен быть хороший коллега?Коммуникабельность
Когда сотрудник выходит на работу в первый день, что он должен делать?Адаптация, самостоятельность
Если руководитель поручает организовать рекламную компанию новому сотруднику, который мало в этом понимает, что, по-Вашему, должен делать сотрудник?Адаптация, самостоятельность

http://www.hr-director.ru

 

Комментарии экспертов:

 Я не люблю использовать проективные методики, если честно. В случаях с «подготовленной» аудиторией (психологи, например), это точно не работает. Не стоит перебарщивать с репетицией своих навыков оценщика методики «Дом. Дерево. Человек», «Несуществующее животное» и т.д.  И здесь вопрос не только в предоставлении социально-ориентированных ответов, но и в раздражении, которое может возникать у кандидатов, когда они не понимают, зачем все это нужно, и когда результаты такого тестирования не имеют профессиональной обратной связи. А методика Люшера, например, может отражать сиюминутные состояния кандидата и не заслуживает быть основой для интерпретаций характера.

Проективные вопросы, как часть стандартного интервью, — хороший инструмент увидеть то, что кандидат говорит и делает неосознанно. Особенно последнее. Наблюдая за кандидатом при ответах на такие вопросы, можно анализировать невербальные проявления, согласуется ли словесный смысл и положение тела, рук, выражение лица, манипуляции с предметами и т.д. Очень диагностично. Это, наряду с анализом риторики,  дает представление о ценностных установка человека и личных качествах. Но требует определенного уровня профессиональной подготовки. И искреннего интереса к человеку напротивJ

Яна Шевченко,

HR-менеджер

представительства UPECO в Украине

 

Статья автора дает прекрасный обзор эффективных методик для проведения собеседований. Все эти  примеры часто используются в работе HR-а и помогают наиболее точно оценить кандидата. Главное – помнить, что выбор той или иной стратегии интервью зависит от сферы деятельности компании и специфики вакантной должности.

Есть вопросы, на которые сложно дать развернутые ответы аналитику, но в то же время, они покажутся очень легкими для менеджера по работе с клиентами. В первом случае, у кандидата преобладает математическое мышление, он больше ориентирован на работу с цифрами, нежели на общение с людьми. Зачастую, таким людям сложно выражать свои мысли и рассказывать о фактах с личной жизни. Они более закрыты, но это не мешает им быть прекрасными специалистами в своем направлении. Менеджеры по продажам – это люди с хорошими коммуникативным навыками. Им легко говорить на любые темы, они открыты к любым вопросам и всегда готовы дать на них развернутый ответ. Нужно помнить, что для оценки одного и того же качества у экстраверта и интроверта необходимо использовать разные по структуре типы вопросов.

Не последнюю роль играют интонация, эмоции, мимика и жесты. Очень часто ответы  кандидата не совпадают с его жестами. Пример: на собеседовании спрашивают, остались ли у соискателя хорошие отношения с бывшим работодателем? Он отвечает: «Конечно, мы поддерживаем отношения, общаемся в социальных сетях, обмениваемся теплыми поздравлениями на праздники», — но при этом потирает нервно руки и кивает головой вправо и влево, что означает «нет». В этом случае стоит задать еще несколько вопросов, чтобы понять, почему жесты не совпадают с речью. Возможно, он просто нервничал, а может, просто хотел произвести хорошие впечатления, боясь при этом сказать правду.

Еще одним немаловажным фактом является интонация в голосе. Если кандидат говорит: «Я очень заинтересован работой в вашей компании, я готов расширять свою экспертизу, готов к любым переработкам», — но это он произносит монотонно, без выраженных эмоций, как будто сейчас уснет, то о какой заинтересованности и развитии можно говорить?

Перед выбором методики для собеседования, нужно обращать внимание на образование кандидата. Если он заканчивал факультет психологии, то явно хорошо разбирается во всех проективных методиках. Ответы будут очень аккуратными и шаблонными. Также обратите внимание на курсы, тренинги и мастер-классы, на которые ходил кандидат. У него может не быть психологического образования, но это не мешало ему получать сертификаты по курсам НЛП, Гештальтпсихологии и т.д.

Хобби. Это еще одна подсказка нам. Сейчас стало очень модным читать книги по психологии. Эти материалы доступны в любой форме. Поинтересуйтесь у соискателя, какие книги он читает, почему выбрал именно эти, что из прочитанного может посоветовать вам и почему. Так вы сможете понять, насколько глубоко его интересует данная тема, что он вынес для себя и применяет в жизни.

И последнее — настроение и физическое состояние человека. Они могут искажать результаты ответов. Мы всегда должны, нет, просто обязаны сделать максимально комфортные условия для кандидата. Если мы видим, что он пришел в плохом настроении (это может не быть связано с рабочими моментами), постарайтесь выровнять его эмоциональный фон. Вы можете рассказать легкую шутку, интересную новость, провести мини-экскурсию по офису. Это поможет его отвлечь и настроить на нужный нам лад. Также можно предложить такие приятности, как кофе, чай и сладенькое, еще никто не отменял.

Все эти маленькие моменты совсем не сложно учесть. Но с их помощью мы получим максимально достоверную для нас картину и остановим свой выбор действительно на «нашем» кандидате!

 Алена Дураева

HR Business Partner,

компания «Max logistic»

 

Во многом согласна с автором статьи, однако хочу предостеречь коллег от чрезмерного увлечения тестами.  Проективные тесты большое подспорье в нашей работе, но иногда за использованием таких инструментов рекрутеры пытаются скрыть свою некомпетентность в вопросе оценки, невозможность самостоятельно сделать выводы, основываясь на своем опыте и интуиции.

Кроме того, большинство тестов отражает состояние психики в данный конкретный момент и может быть обусловлено внешними факторами (как правило, собеседование – это стресс для кандидата). Тест «Несуществующее животное» проводила в своем коллективе. 100% коллег нарисовали своих животных в центре листа. Анализ самих изображений тоже не однозначен, т.к. тест проводился в очень сложный для нашей страны период и практически на всех изображениях были элементы страха и агрессии/защиты.

Бучма Зоя
руководитель проектов по персоналу
АСК «ИНГО Украина»

prohr.rabota.ua

Методика проективного интервью: как «раскусить» кандидата на собеседовании | Статьи

Проективное интервью относится к наиболее эффективным среди современных методов проведения собеседования. С его помощью можно получить представление о принципах и ценностях, которые исповедует соискатель. К этой методике часто прибегают при проведении собеседований на должности, где требуются определенные личностные качества. Рассмотрим главные вопросы при проведении проективного интервью.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Что такое проективное интервью

Как и всякого опытного специалиста-профессионала, у эффективного HR-а в арсенале имеется набор инструментов-методов, используемых в оптимальных комбинациях для получения наиболее достоверного и объективного представления о соискателе на ту или иную позицию. Выбор этих методов при проведении мероприятий по отбору кандидатов зависит как от специальности и профессии, так и от уровня вакантной должности. В том случае, когда оценить следует не столько профессионализм человека, сколько его личностные характеристики, ценности и склонности, наиболее эффективным является проективное интервью, составленное из соответствующих вопросов.

Проективный метод изначально использовался в психоанализе. Он основывается на выявлении проекций, свойственных конкретной личности, на предлагаемую к рассмотрению отвлеченную ситуацию и их последующую интерпретацию.

Например, при проведении проективного интервью соискателя просят объяснить поступки других людей. Естественно, такой разговор покажется соискателю достаточно отвлеченным, он не касается его лично. Соискатель  почувствует себя более свободно, самоконтроль ослабеет. При этом, как и каждый человек, интерпретируя поведенческие мотивы других людей, кандидат проецирует на них свои представления о жизни, свой опыт и те принципы, которые он исповедует.

Проективное интервью довольно часто используется при проведении собеседования. Кандидата при этом могут оценить по таким факторам, как:

  • степень и предмет мотивированности,
  • умение ладить и общаться с людьми,
  • наличие лидерских качеств,
  • клиентоориентированность,
  • конфликтность,
  • честность,
  • лояльность,
  • жизненные ценности.

И все это можно оценить, задавая такие простые вопросы, как:

  • Почему в определенной ситуации кто-то действует так, а кто-то — иначе?
  • По какой причине происходит так:…?
  • Что такое ….?

Неоконченные предложения могут быть заданы как в устной, так и в письменной форме. В любом случае, время на формулировку ответов ограничено.

За счет того, что вопросы лаконичные, требующие таких же ответов, и задаются в достаточно быстром темпе, на собеседовании кандидат не имеет возможности подобрать тот вариант, который ему кажется наиболее выигрышным или ожидаемым. Он отвечает спонтанно и, следовательно, максимально искренне.

Конечно, кроме достоинств, у метода проективного интервью есть и недостатки. Для того, чтобы составить перечень вопросов, позволяющих получить действительно объективную оценку соискателя и выявить наличие необходимых качеств, а также правильно интерпретировать полученные ответы, этой работой должен заниматься опытный и высококвалифицированный специалист. Такой HR-менеджер сможет учесть и ту погрешность, которая объясняется неизбежным стрессом при прохождении собеседования кандидатом, и тем, что на его ответы могут оказать влияние ситуации из личной жизни. Да и процедура интерпретации полученных ответов также занимает достаточно много времени.

Читайте по теме в электронном журнале

Для каких должностей целесообразно применение проективного интервью

Метод проективного интервью подойдет не для каждой специальности и не для каждого уровня. Так, например, он будет малоэффективен при проведении собеседования с кандидатом на ТОПовую управленческую позицию. Уровень опыта и знаний, масштаб мышления этой категории соискателей таков, что проективные вопросы, задаваемые им, прозвучат достаточно глупо.

Важно!

Метод дает наилучшие результаты при оценке личностных характеристик, требующихся на должностях нижнего и среднего уровня или, когда нужно оценить кандидата, не имеющего большого практического опыта.

Нет особого смысла использовать проективное интервью, когда проводится собеседование на должность, на которую требуются только технические знания, как, например, инженеры или IT-специалисты. Наиболее целесообразно применять проективные методики:

  • при формировании кадрового резерва,
  • на вакансиях, связанных с использованием и хранением материальных ценностей, или тех, где требуется творческий подход, например в сфере продаж и маркетинга.
  • во всех случаях, когда необходимо диагностировать скрытые, скрываемые или неосознанные стороны характера человека.

Какие вопросы используются при проведении проективного интервью

Перед тем, как провести собеседование, необходимо свериться с профилем должности и определить:

  • какие именно личностные характеристики кандидата следует выявить в первую очередь,
  • какие человеческие качества наиболее критичны для данной позиции или для корпоративной культуры, сформировавшейся в компании.
Пример

Чтобы определить способность к выявлению причинно-следственных связей, пониманию конфликта, а также уровень конфликтности и стрессоустойчивости, можно попросить кандидата описать типичные конфликтные ситуации, возникающие в коллективах, где он работал ранее, и объяснить причины их возникновения. Получить представление о модели поведения соискателя в вероятной конфликтной ситуации можно, задав ему вопрос:

По каким причинам чаще всего может возникнуть конфликт с клиентом?

Вопрос «Каким вы представляете себе идеального клиента?» поможет оценить нормы поведения и взаимодействия с клиентами, сложившиеся у кандидата.

Оценить в ходе проведения проективного интервью степень мотивированности и наиболее значимые для соискателя факторы мотивации можно с помощью вопросов:

  • Что заставляет людей работать с максимальной отдачей;
  • Почему при прочих равных условиях кто-то работает спустя рукава, а кто-то с удовольствием;
  • Почему человек, долгое время проработавший по специальности, полученной в ВУЗе, может бросить работу и начать все заново в другой области деятельности;
  • Какая причина может заставить уволиться человека с хорошо оплачиваемой работы.

Ответ на вопрос о том, в каком коллективе комфортнее работать, даст представление, какой психологический климат кандидат считает для себя наиболее приемлемым, какую и в каком темпе ему нравится выполнять работу, а вопрос «В каких случаях ложь может быть оправдана?» — о тех ценностях, которые ему близки, моральных нормах и гибкости мышления.

Как подготовиться к собеседованию с использованием проективного интервью

В ходе подготовки к проведению проективного интервью необходимо выбрать и учесть общую стратегию проведения собеседования с кандидатом, поскольку проективные вопросы будут заданы только для уточнения наличия необходимых для данной позиции свойств характера. Чтобы повысить информативность этой части собеседования, лучше сосредоточиться только на тех качествах, которые для нее будут наиболее критичными: нацеленность на результат, умение брать на себя ответственность, мотивация.

Сформируйте список вопросов для проективного интервью и анкету. В анкете, которая заполняется письменно, вопросы даются в незавершенной форме и задачей соискателя будет дописать их так, как он это понимает. Например:

  • Стремление к успеху — это…
  • Конструктивные отношения с коллегами — это …;
  • Эффективная работа — это…;
  • Чтобы быть хорошим руководителем, необходимо …

Нужно помнить, что задаваемые вопросы должны не допускать разночтений и звучать как общие, не касающиеся личности кандидата. Проанализируйте вопросы, как письменные, так и устные, и дайте для них интерпретацию в зависимости от возможного варианта ответа. Продумайте, какие вопросы могут быть заданы дополнительно, если потребуется уточнение и из предыдущего ответа будет неясно, как он может быть интерпретирован. Сформированную анкету и подготовленные проективные вопросы можно протестировать на коллегах и скорректировать их и план проведения собеседования с кандидатом в соответствии с их замечаниями и результатам тестирования.

Возможно, вам будут интересны статьи:


www.hr-director.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о