Кадровые риски в управлении персоналом: классификация и методы оценки
Экономическая безопасность компании формирует основу ее развития. По оценкам экспертов, на долю рисков, связанных с персоналом, приходится от 65 до 80% всех возможных неблагоприятных событий, угрожающих бизнесу. Кадровые риски постепенно, но верно набирают значимость в сознании методологов и практиков управления. Причины этого кроются в историческом системном кризисе, переживаемом цивилизацией на очередном цикле ее развития. Следствием этого является не только обострение противоречий производственных отношений, но и нарастание опасных мотивационных дисбалансов.
Понятие и классификация рисков персонала
Бизнес как некая совокупность целенаправленных решений и действий вполне может быть представлен в качестве одной очень большой задачи, результатами которой являются прибыль и выполненная миссия. И источником, и ответственными ресурсами по деловым задачам являются люди, следовательно, основные проблемы их решения базируются на элементе управления, связанного с персоналом. Поэтому считать, что большинство причин возникновения внутренних рисков компании зависит от кадров, вполне допустимо.
Кадровые риски – вероятность наступления неблагоприятных событий реализации угроз, исходящих от людей, в результате принятия решений. Угрозы подобного типа носят комплексный характер и также именуются антропогенными. Неблагоприятные события выражаются в утрате важной конфиденциальной информации, в проявлении коммерческих рисков, в потерях прибыли, имиджа и репутации компании.
В XXI веке информация стала важнейшим фактором конкуренции, именно поэтому причины возникновения опасности утраты, хищения и заведомого искажения информации напрямую связаны с рисками персонала. Эти риски могут явиться источником следующих информационных угроз.
- Умышленное нанесение вреда программному обеспечению и базам данных.
- Несанкционированное проникновение в массивы данных, представляющих коммерческую тайну.
- Нарушение конфиденциальности информации и ее хищение.
- Неумышленное нанесение вреда информационной системе компании.
Другими современными видами рисков, связанных с персоналом, являются вероятность хищения материальных ценностей компании и риск потери средств компании в результате неоправдавшихся инвестиций в обучение персонала, который затем уволился. Хищение имущества компании, являясь буквально «бичом» современной российской бизнес-среды, имеет следующие источники возникновения:
- деформированные социальные установки сотрудников;
- низкий уровень организации контроля и учета на предприятии;
- двойные стандарты налогово-правовой модели деятельности, которые вынуждено реализовывать руководство, чтобы сохранить бизнес в условиях кризиса.
Классификация рассматриваемых рисков, в первую очередь, обусловлена функциями управления персоналом, реализуемыми в соответствующем подразделении менеджмента компании. Кроме данного признака выделяются также такие критерии деления рисков, как виды потерь, возможность диверсификации, период действия, предсказуемость и допустимость. Ниже представлена максимально возможная по объему классификация рисков персонала компании.
Классификация видов кадровых рисков
Методы управления кадровыми рисками
С одной стороны, в управлении рисками персонала прослеживается типовая методика работы с вероятностью возникновения неблагоприятных событий в бизнесе. Управление рисками данной категории включает процедуры выявления, оценки и контроля факторов риска с позиции внешних и внутренних источников возникновения. С другой стороны, регулирование потенциальных кадровых угроз максимально близко подходит к стратегии управления персоналом и стратегической концепции безопасности деятельности. Это означает двойственную принадлежность процесса управления риска персонала к функциональной системе HR и к системе безопасности компании.
Схема взаимосвязей систем управления кадровыми рисками и безопасности
Управление рисками как подсистема HR-менеджмента и компонент безопасности содержательно выполняется в многоаспектном режиме и обеспечивает следующее.
- Соблюдение концепции приемлемого риска, предполагающей не абсолютную ликвидацию рисков, а минимизацию угроз до значений ниже критических.
- Реализацию целенаправленной последовательности действий: идентификации, оценки, разработки и реализации программы минимизации рисков, применения компенсационных мероприятий для нивелирования возникшего ущерба от воплощенных угроз.
- Регулирующее взаимодействие субъектов и объектов управления рисками. Субъектами выступают законодательная и исполнительная власти государства, общий менеджмент компании, служба HR. Управление нацелено на специфический объект – факторы и источники кадровых рисков компании.
- Реализацию специальных принципов, функций, методов оценки и управления, позволяющих добиваться наилучшего эффекта в условиях неопределенности и непредсказуемости человеческого поведения.
Для оценки используются качественные и количественные показатели риска. Эта достаточно традиционная методическая практика рискологии активно применяется в управлении персоналом. Выделяются следующие методы оценки риска персонала:
- расчетно-аналитические методы, опирающиеся на итоги и аналитику кадрового аудита;
- вероятностные методы оценки, применяемые в условиях частичной неопределенности;
- статистические методы, использующие статистико-математический инструментарий;
- методы экспертной оценки, наиболее подходящие для ситуации полной неопределенности риска.
Завершая обзор кадровых рисков, предположу, что настоящая сфера в ближайшие годы получит импульс к развитию методологии и к функциональному закреплению в практике менеджмента. Понимание этого приходит ко многим руководителям. Жесткие и достаточно прямолинейные попытки решить вопрос «с наскока» не дают желаемого результата. Макиавеллевская доктрина «Разделяй и властвуй» все чаще дает сбои. Выход есть только один – кропотливо выстраивать систему управления рисками персонала, выделять соответствующие бюджеты и непрерывно искать оптимальный уровень регламентации и ценностной мотивации. Мне представляется, что в данном вопросе без государственной политики в обеспечении успеха корпоративного уровня не обойтись.
projectimo.ru
Диссертация на тему «Управление кадровыми рисками в работе с персоналом организации» автореферат по специальности ВАК 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда
2. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: учеб. /А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2010.-176 с.
3. Альгин А. П. Грани экономического риска. М.: Знание, 1991. – 63с.
4. Альгин А. П. Риск и его роль в общественной жизни. М.: Мысль, 1989.-187с.
5. Аминов А. А. Управление кадровыми рисками: дис. . канд. экон. наук : 08.00.05 Москва, 2007 155 с.
6. Ахундов В. М., Соболь А. И. Финансовый риск. М.: Изд-во МСХА, 2008. -128 с.
7. Бадалова А.Г. Методология управления рисками производственных систем авиационно-промышленного комплекса России : автореф. дис. на соиск. д-а экон. наук Москва, 2007 – 47 с.
8. Бадалова А.Г., Москвитин К.П. Управление кадровыми рисками предприятия // Российское предпринимательство, 2005. № 7. с. 9298.
9. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1996. – 192 с.
10. Баззел Р.Д. и др. Информация и риск в маркетинге/ Баззел Р.Д., Кокс Д.Ф., Браун Р.В.; Пер.с англ./под ред. М.Р.Ефимовой.-М.:Финстатинформ, 2003.- 93 с.
11. Ю.Балдин К. В. Управление рисками в инновационно-инвестиционной деятельности предприятия: учеб. пособие / К. В. Балдин, И. И. Передеряев, Р. С. Голов. 2-е изд. – Москва : Дашков и К, 2012. – 420 с.
12. П.Бартон JI., Шенкир Г., Уокер Л. Комплексный подход к риск-менеджменту: стоит ли этим заниматься М.: Изд. дом Вильяме. 2003. – 306 с.
13. Бачкаи Т., Мессен Д. Хозяйственный риск и методы его измерения. -М.: Экономика, 1979. 184 с.
14. З.Березина А. В. Учетно-аналитическое обеспечение риск-менеджмента в коммерческих организациях : автореф. канд. экон. наук / А. В. Березина ; Сарат. гос. соц.-экон. ун-т. Тольятти, 2011. -18 с.
15. Берн Э. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп / Э. Берн Екатеринбург: Литур, 2000. – 377 с.
16. Буланова Е. Н. Определение понятия кадрового риска / // Управление персоналом. Ученые записки. Книга V / под ред. д.э.н., проф. В.К. Потемкина. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургской академии управления персоналом, 2007. – 334 с.
17. Буланова E.H. Социально-экономическое содержание и измерение кадрового риска в хозяйственной организации: автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук С.П-б.: 2008, – 24 с.
18. Ваганова А. С. Научно-методические аспекты риск-контроллинга на промышленных предприятиях : автореф. канд. экон. наук. Нижний Новгород, 2010. – 24 с.
19. Васин С.М. Управление рисками на предприятии. М.: Кнорус, 2010. – 304 с.
20. Ватник П.А. Теория риска: Учебное пособие. СПб.: СПбГИЭУ, 2009- 156 с.
21. Ветров К.Г. Обеспечение кадровой безопасности компании // Кадровик. 2007. – № 2. – С. 3-13.
22. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Микро- и макроэкономика: Энциклопедический словарь / Под общ. ред. Г.С. Вечканова. СПб., 2001.- 236 с.
23. Вишняков Я.Д., Радаев H.H. Общая теория рисков. Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. 2-е изд., испр. – М. : Издательский центр «Академия», 2008. -368 с.
24. Власова Т.И. Методологии принятия решений в корпоративной цепочке поставок промышленной организации в условиях экономических угроз // Вестник МГОУ,2011, №3.
25. Вяткин В., Хэмптон Дж., Казак А. Принятие финансовых решений в управлении бизнесом. М.: Дело, 2002. – 578 с.
26. Вяткин В.Н. Управление рисками фирмы: программы интегративного риск-менеджмента. М.: Финансы и статистика, 2007. – 400 с.
27. Гамза В.А., Екатеринославский Ю.Ю. Рисковый спектр коммерческих организаций. М.: Экономика, 2005. – 396 с.
28. Гончаренко JI. П. Риск-менеджмент / JI. П. Гончаренко, С. А. Филин. Москва : КНОРУС, 2011. – 215 с.
29. Гончаров В. Н. Организация кадрового риск-менеджмента на современном предприятии / В. Н. Гончаров, Н. В. Зось-Киор // Организатор производства. 2012. – Т. 53, № 2. – С. 62-66.
30. Гранатуров, В.М. Экономический риск: сущность, методы измерения, пути снижения / В.М. Гранатуров. М.: Дело и сервис, 2010. – 208 с.
31. Грачева М. В., Ляпина С. Ю. Управление рисками в инновационной деятельности М.: Юнити-Дана – 352 с.
32. Грачева М., Секерин А. Риск-менеджмент инвестиционного проекта -М.: Юнити-Дана, 2009 544 с.
33. Дамодаран А. Стратегический риск-менеджмент: принципы и методики / А. Дамодаран. Москва : Вильяме, 2010. – 496 с.
34. Демкин И. Эволюция риск-менеджмента промышленных предприятий России / И. Демкин, В. Бархатов, А. Габриелов // Управление финансовыми рисками. 2011. – № 2. – С. 86-99.
35. Дубров А. М. Моделирование рисковых ситуаций в экономике и бизнесе. М.: 2000. -310 с.
36. Дубров A.M., Лагоша Б.А., Хрусталев Е.Ю. Моделирование рисковых ситуаций в экономике и бизнесе М.: Финансы и статистика, 2000. – 224с.
37. Егоров С.С., Корнилов М.Я. Кадровая безопасность и топ-менеджмент предприятий / Инициативы XXI века. 2010. – № 4-5. -С. 80-83.
38. Егорова Е.Е Системный подход оценки риска // Управление риском. -2002.-№2.-С.12-13.
39. Ишунин П. Управление рисками персонала: проблемы и решения // Кадровик, 2011, № 3
40. Кадинская О. А. Управление финансовыми рисками М. ИНФРА-М -2000. – 295 с.
41. Калмыкова И. Е. Управление социально-экономическим развитием региона на основе риск-менеджмента : автореф. канд. экон. наук -Волгоград, 2011. 26 с.
42. Капустина Н.В. Риски управления персоналом // Экономика образования. 2008. – № 4. – С. 139-142.
43. Каранина Е. Риск-система предпринимательства: концептуальные основы формирования и оценки с учетом регионально-отраслевых факторов // Власть. 2011. – № 5. – С. 28-33.
44. Карцева Н. В. Воздействие кадровых рисков на стратегию управления персоналом : автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук М.: 2007 – 20 с.
45. Каточков Е. В. Развитие системы управления хозяйственным риском в условиях нестабильной предпринимательской среды : автореф. канд. экон. наук. Санкт-Петербург, 2012. – 23 с.
46. Качалов P.M. Управление хозяйственным риском. М.: Наука, 2002.- 192с.
47. Каштанов Н. Н. Подходы к управлению предпринимательскими рисками / Н. Н. Каштанов, И. А. Курьяков // Сибирский торгово-экономический журнал. -2012.-№15.-С. 18-21.
48. Кибанов А.Я. Кадровая безопасность в системе безопасности организации // Кадровик, 2010, № 10.
49. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я.Кибанова.- М.: Проспект, 2012. 48 с.
50. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Экономика управления персоналом: Учебник / Под ред.А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2013.-427 с.
51. Кинев Ю.Ю. Оценка рисков финансово-хозяйственной деятельности предприятий на этапе принятия управленческого решения //Маркетинг в России и за рубежом 2002. – №5. – С.73 – 83.
52. Кирсанов К. А., Павлов А.П., Суреева М.Н. Инвестология: инвестиции кризисы. Изд. 2-е. М.: 2009, -360 с.
53. Кирсанов К.А.Экономическая безопасность в категориях теории кризисов //Экономические науки. №1(86). 2012
54. Клейнер Г.Б., Тамбовцев B.JL, Качалов P.M. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность / Под общ. ред. С.А. Панова. М.: Экономика, 1997. – 286 с.
55. Козырев О. Ю. Риск-менеджмент как необходимый компонентсистемы управления эффективностью бизнеса, функционирующего внеопределенных и изменчивых условиях рыночной среды / О. Ю.156
56. Козырев, В. В. Рубаник, В. В. Михальченко // Вестник Кемеровского государственного университета. 2012. – № 3. – С. 266-272.
57. Кольцова Л. Страховка от кадровых рисков // Справочник по управлению персоналом. -2010. -№ 5. С. 30-35.
58. Коновалова О. В. Формирование и развитие систем управления рисками в современных условиях функционирования организаций промышленности // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2012. – Т 1, № 11-1. – С. 120-126
59. Копейкин Г.К., Потемкин В.К. Экономическая безопасность в системе управления персоналом / Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2008.- 116 с.
60. Корякин К. Н. Проблемы информационного обеспечения анализа системы рисков предприятия // Вестник СамГУПС. 2012. – № 1. – С. 39-43.
61. Косовских Е.А. Организационно-экономический механизм управления хозяйствующим субъектом (предприятием) на основе методов риск-менеджмента : автореф. канд. экон. наук Нижний Новгород, 2010. – 24 с.
62. Кузнецова Н.В. Управление рисками: Учебное пособие. Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2004. 168 с.
63. Куликова Е.Е. Управление рисками: инновационный аспект М.: Бератор-Паблишинг, 2008. — 112 с.
64. Куршакова Н.Б. Кадровая безопасность как часть экономической безопасности бизнеса // Управление человеческим потенциалом. -2008.-№ 2.-С. 152-155.
65. Кынтиков М.В. Управление рисками в работе с персоналом в системе обеспечения кадровой безопасности организации: дис. канд. экон. наук.-М., 2011.-24с.
66. Лазутин А. М. Процесс формирования структуры риск-менеджмента на предприятии в условиях среды с быстроизменяющимися параметрами // Организатор производства. 2012. – Т. 54, № 3. – С. 4447.
67. Лактионова К. Профилактика корпоративного мошенничества // Справочник по управлению персоналом. 2012. – № 4. – с. 10.
68. Лапуста М.Г., Шаршукова Л.Г. Риски в предпринимательской деятельности. М.: ИНФРА-М, 1996. – 224с.
69. Литвак Б.Г. Экспертные технологии в управлении: Учеб.пособие. 2-е изд., испр.и доп. -М.: Дело, 2004, – 400с.
70. Лобанов А, Филин С, Чугунов А. Риск-менеджмент // Риск, 1999. №4. С.43-52.
71. Лузин В. П. Информационно-технические основы создания системы управления крупными рисками в страховой компании. М.: БУКВИЦА, 2000 – 146 с.
72. Любавская Л.М. Кадровая безопасность как фактор конкурентоспособности в сфере банковского предпринимательства: учеб. пособие / Л.М. Любавская,Д.В. Беляйкин. Новосибирск: НФ РГТЭУ, 2010. – С. 87-88.
73. Лякишев М. С. Совершенствование системы риск-менеджмента предпринимательской деятельности в условиях экономико-экологических рисков : автореф. канд. экон. наук Владивосток, 2009. – 23 с.
74. Медведева А. М. Формирование диагностической базы и проведение процедуры диагностики рисков предприятия // Страховое дело. -2009.-№ 6.-С. 12-21.
75. Митрофанова А.Е. Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации // Компетентность. 2013 №3.
76. Митрофанова А.Е. Классификация кадровых рисков в системе управления персоналом организации // Вестник университета (ГУУ). 2013 №7.
77. Михневич О. Н. Управление предпринимательскими рисками по кадровому направлению деятельности субъектов малого бизнеса: автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук М.: 2011, 22 с.
78. Михневич О.Технология комплексного внутрифирменного контроля над кадровыми рисками малого предприятия // Кадровик, 2010, N 10
79. Найт Ф.Х. Риск, неопределенность и прибыль, перевод с англ. М.: Дело. 2003.-360 с.
80. Недосекин А.О., Абдулаева З.И. Риски бизнеса: идентификация, анализ, управление Монография. СПб, 2010, 126 с.
81. Николаев А.Н. Трудовые риски на промышленных предприятиях: теория и методология исследования: автореф. дис. на соиск. учен, степ. канд. экон. наук М.: 2009, 24 с.
82. Никонов В. Управление рисками: Как больше зарабатывать и меньше терять. М.: Издательство Альпина Паблишерз, 2010 г., 285 с.
83. Ногин Ю. Тактическое управление нефинансовыми рисками // Управление финансовыми рисками. 2011. – № 1. – С. 26-34.85,Ойгензихт В. Проблема риска в гражданском праве / В. Ойгензихт -М.: Экономика, 1993. 490 с.
84. Палеева В. Ю. Комплексная система оценки и управления рисками хозяйствующих субъектов : автореф. канд. экон. наук Санкт-Петербург, 2010. – 24 с.
85. Панягина А. Е. Подходы к пониманию сущности риска и выбор концепции риск-менеджмента // Век качества. 2012. – № 5/6. – С. 6971.
86. Петраков Н. Я., Ротарь В. И. Фактор неопределенности и управление экономическими системами / Отв. ред. С. А. Айвазян. М.: Наука, 1985.-191с.
87. Петухова Т. В. Постановка системы риск-менеджмента коммерческой структуры// Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. 2012. – № 6. – С. 126-129.
88. Порфирьев Б. Н. Концепция риска, который никогда не равен нулю // Энергия. 1989, № 8. С. 31-33.
89. Пронина И.В. Оценка компетенций персонала промышленного предприятия при принятии управленческих решений :автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук Ижевск: 2006. – 26 с.
90. Рапопорт А., Бир Ст., Маккаллок У., Эшби У.Р. и др. (Ред.). Принципы самоорганизации: Пер. с англ. 1966. 622 с.
91. Резниченко В. Ю. Социология организаций: управление рисками в организации: Учеб. для вузов / МГУ. М.: Маска, 2009. 884 с.
92. Риск менеджмент (методология управления рисками в организации): учебное пособие / Н.Н.Макарова. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета,2009. – 88 с.
93. Риски в современном бизнесе / П. Г. Грабовый, С. Н. Петрова, С. И. Полтавцев и др. М.: Издательство “Атланс”. 1994. 200с.
94. Риск-менеджмент как неотъемлемый элемент системы управления экономической устойчивостью предпринимательских структур / Н. Т. Стрельцова и др. //Сибирская финансовая школа. 2012. – № 3. – С. 125-136.
95. Романов В. С. Понятие рисков и их классификация как основной элемент теории рисков // Инвестиции в России. -2000г. -№ 12, с. 4143
96. Романов В. С. Управление рисками: этапы и методы // Факты и проблемы практики менеджмента: Материалы научнопрактической конференции 30 Октября 2001 г. Киров: Изд-во Вятского ГЛУ, 2001 г. -с. 71-77
97. Ромашкина О. В. Риск-аппетит и толерантность к риску: определение и управление // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2012. – Т. 3, № 3. – С. 248-250.
98. Российский статистический ежегодник. М.: Госкомстат РФ -2012.
99. Русак Н. А., Стражев В. И., Мигун О. Ф. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности. Изд. 4-е, испр., М.: ИНФРА-М, 1999.-398 с.
100. Рыхтикова Н. А. Анализ и управление рисками организации : учеб. пособие / Н. А. Рыхтикова. Москва : ФОРУМ, 2009. – 239 с.
101. Рэдхед К. Управление финансовыми рисками / К. Рэдхед, С. Хьюс -М.: ИНФРА-М, 2000. 498 с.
102. Самочкин В.Н., Тимофеева O.A., Калюкин A.A., Захаров P.A. Учет риска при принятии управленческих решений на этапе формирования бюджета // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. – №3. – с. 5258.
103. Слободской А.Л. Риски в управлении персоналом: Учеб.пособие / Под ред. В.К.Потемкина СПб.: Издательство СПбГУЭФ, 2011.-155 с.
104. Соколов Д. В. Теоретико-методические аспекты базисной системы риск-менеджмента организаций реального сектора экономики: автореф. канд. экон. наук Хабаровск, 2011. – 24 с.
105. Станиславчик E.H. Риск-менеджмент на предприятии. Теория и практика. М.: «Ось-89», 2002. 80 с.
106. Супрунович Е.Б. Управление рыночным риском / Е.Б. Супрунович, И.А. Киселева // Банк. дело. 2003. – №1. – С.27 – 31.
107. Теребулин С. С. Управление рисками инвестиционных проектов в пищевой промышленности: Диссертация на соискание ученой степени канд. экон. наук: 08.00.05. Москва, 2002. – 206 с.
108. Тимошкина Е.В. Управление профессиональными рисками и пути его совершенствования: автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук М.: 2011, 25 с.
109. Тукмакова Д.П. Финансовые риски и их страхование. Дисс. . канд. экон. наук. Казань: КФЭИ, 2002. – 149с.
110. Тэпман JI.H. Риски в экономике. М.: Юнити-Дана, 2002. — 380 с.
111. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под. ред. А .Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 1998 г.
112. Управление рисками (рискология) / Буянов В. П., Кирсанов К. А., Михайлов JI. А. и др. М.: Экзамен, 2002. – 384с.
113. Управление рисками организаций. Интегрированная модель. PricewaterhouseCoopers LLP, The Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission. Пер. с англ.: Делойт совместно с Институтом внутренних аудиторов Москва, 2004.
114. Управление рисками: переход на новый уровень // Эффективное антикризисное управление. 2012. – № 5. – С. 10.
115. Уткин Э.А. Риск-менеджмент. — М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем»; Издательство «ЭКМОС», 1998. 288 с.
116. Фасмер М. Этимологический словарь русского языка: В 4-х т.: Пер. с нем. = Russisches etymologisches Wörterbuch / Перевод и дополнения О. Н. Трубачёва. 4-е изд., стереотип. -М.: Астрель – ACT, 2004. — Т. 3. —830 с.
117. Фомичев А. Н. Риск-менеджмент. Учеб. М.: Дашков и К, 2008. 376 с.
118. Хохлов Н.В. Управление риском М.: Юнити 2001г.- 239 с.
119. Цветкова Е. В., Арлюкова И. О. Риски в экономической деятельности: учеб. пособие. СПб.: ИНВЭСЭП, Знание, 2002. – 186 с.
120. Цветкова И.И. Классификация кадровых рисков // Экономика и управление. 2009. №6. С.38-43.
121. Цветкова JI. Роль риск-менеджмента в повышении эффективности социально значимых отраслей // Страховое дело. 2012. – № 6. – С. 31.
122. Цховребов А. Р. Эффективность системы риск-менеджмента на предприятиях промышленности // Terra Economicus. 2012. – Т. 10, № 3-3.-С. 105-110.
123. Чартолани JI. Д. Современные проблемы построения системы риск-менеджмента на российских предприятиях // Вестник Российского экономического университета им. Г. В. Плеханова. 2012. – № 3. – С. 58-62.
124. Черкасов В.В. Проблемы риска в управленческой деятельности. -К.: Издательство: Рефл-бук, Ваклер 2002. 320 с.
125. Чернова Г. В. Практика управления рисками на уровне предприятия -Спб.: Питер, 2010.- 176 с.
126. Чернова Г.В., Кудрявцев А.А.Управление рисками. Учебное пособие М.: ТК Велби, Проспект, 2005. – 160 с.
127. Шапкин А. С. Экономические и финансовые риски: оценка, управление, портфель инвестиций / А. С. Шапкин, В. А. Шапкин. 8-е изд. – Москва : Дашков и К, 2012.- 544 с.
128. Бадалова А.Г., Москвитин К.П. Управление кадровыми рисками предприятия // Российское предпринимательство. 2005. – № 7 (67). -с. 92-98. – URL: http://www.creativeconomy.ru/articles/7091/
129. Буланова Е. Н. Процедура управления риском при исполнении кадровых решений // Известия РГПУ им. А.И. Герцена 2008 №54 URL: http://cyberleninka.ru/article/n/protsedura-upravleniya-riskom-pri-ispolnenii-kadrovyh-resheniy (дата обращения: 14.04.2013)
130. Варишкина Е. Риск-менеджмент и его роль в принятии бизнес решений / Е. Варишкина // Рынок ценных бумаг. № 14. – С. 37-38. -Электронный ресурс. – URL: http://elitcliib.ru/download/l 778
131. Выстраиваем систему внутреннего аудита. На каком вы «этаже»?: исследование состояния профессии внутреннего аудитора 2012 — URL:http://www.pwc.ru/enRU/ru/riskassurance/publications/assets/sotp 2012 rus.pdf (дата обращения 20.12.2012)
132. Институт Консалтинга и Сертификации URL: http://www.icc-iso.ru/toclients/standard/ (дата обращения 5.06.2010).
133. Комплексное решение по управлению рисками Электронный ресурс. URL: sas. eorn/offices/europe/russia/software/riskdimensions/.
134. Кузнецова Н.В.Обеспечение кадровой безопасности как функция управления персоналом // Проблемы теории и практики управления.2012. №4 (электронный журнал) URL: http://eizvestia.isea.ru/pdf.aspx?id=: 13847
135. Луман Н. Понятие риска Электронный ресурс. // Thesis. 1994. -№5. – с.135-160. URL: http://igiti.hse.ni/data/423/313/1234/5 2 2Luhm.pdf (дата обращения: 23.01.2013)
136. Мазо Б. Управление рисками персонала как часть операционного риск-менеджмента Электронный ресурс. / Б. Мазо. — URL: http://www.hr-portal.ru/artic1e/kontrol-riska/
137. Международные стандарты управления рисками: Учеб. пособ. URL: http://www.minzdravsoc.ru/labour/public-service/ (дата обращения 17.06.2011).
138. Минимальные требования к риск-менеджменту должны быть введены в качестве обязательных Электронный ресурс. // Forinsurer.com. URL: http://forinsurer.eom/public/l 1/11/02/4411.
139. Российский консалтинг, 2011 год. Электронный ресурс. URL: http://raexpert.ru/ratings/consulting/2011/ (дата обращения: 23.01.2013)
140. Рынок консалтинговых услуг в 2011 г. Бюллетень Эксперт РЭА. 2012. Электронный ресурс. URL:http://www.raexpert.ru/editioiis/bulletin/16 04 12/bullet kons 16.04.12.p df (дата обращения: 23.01.2013)
141. Смагулов A.M. Воздействие кадровых рисков на стратегию управления персоналом железнодорожного транспорта Казахстана URL: http://science-bsea.narod.ru/2009/ekonom2009/smagulovvozd.htm
142. Стандарты управления рисками Federation of Risk Management Associations (FERMA) URL: http://www.ferma.eu/ (дата обращения 6.04.10).
143. Страхование предпринимательских рисков / МИР финансовых технологий/ http ://mir.dem.ru/produkt/businessrisk.htm.
144. Управлением рисками организации: Интегрированная модель. 2004/ URL: http://www.coso.org/documents/CQSO ERM Executives ummaryRussia n.pdf
145. Федерация Европейских Ассоциаций Риск Менеджеров //www.ferma-asso.org
146. Федосеев В.Н., Цирлин С.Э. Минимизация кадровых рисков в деятельности компании //Кадровые решения 2006, № 12 URL: http://www.profiz.ru/kr/12 2006/tfyrtfvTtyryr/ (дата обращения: 14.04.2013)
147. Шубарина А.Н. Международные стандарты управления рисками URL:http://item.imise.ru/vmchk/id8-2009/mezhdunarodnyie-standartyi-upravleniya-riskami.html
148. Enterprise Risk Management URL: http://www.erm.coso.org/ (дата обращения 8.04.10).
149. Arthur Andersen. Operation Risk and Financial Institutions. London: Risk Books, 1998,- 198 p.
150. Brown G., D. Chew (ed.). Corporate Risk: Strategies and Management. -London: Risk Books, 1999. 305 p.
151. Cruz M.G. Modeling, Measuring and Hedging Operational Risk. -Chichester: John Wiley & Sons Ltd, 2002. 356 p.
152. Embrechts P. Extremes and Integrated Risk Management. London: Risk Publication, 2000. – 207 p.
153. Knight F.H. Risk, Uncertainly, Profit. London, 1921.
154. Wiliams C.A.Jr., Heins R.M. Risk Management and Insurance. New York, 1985- 187 p.
155. SAP Strategic Enterprise Management. SAP AG, 2000. www.sap.com
156. SAS OpRisk Management. SAS Institute Inc, 2003. www.sap.com
157. SAS Risk Dimensions. SAS Institute Inc, 2003. www.sap.com
158. Определения категории риска
159. Определение риска (риск это) Источник определения Системный признак определения1 2 31. Словари
160. АНКЕТА Оценка кадровых рисков
161. Кто Вы? □ Руководитель □ Сотрудник
162. Оцените, ниже перечисленные кадровое риски, оказывающие негативное воздействие на деятельность организации.
163. Кадровые риски Оценка значимости риска (результат) Оценка частоты проявления (вероятность)
164. Очень низкая низкая средняя высокая Очень высокая Очень низкая низкая средняя высокая Очень высокая
165. Кадровые риски системы уп давления персоналом
166. Риски, связанные с планированием и маркетингом персонала
167. Риски, связанные с наймом и учетом персонала
168. Риски, связанные с трудовыми отношениями
169. Риски условий и охраны труда15 Риски мотивации персонала
170. Риски деловой оценки персонала
171. Риски обучения и развития персонала
172. Риски социального развития персонала
173. Кадровые риски Оценка значимости риска (результат) Оценка частоты проявления (вероятность)
174. Очень низкая низкая средняя высокая Очень высокая Очень низкая низкая средняя высокая Очень высокая
175. Риски неэффективной организационной структуры
176. Риски правового обеспечения
177. Риски информационного обеспечения
178. Добавьте свой фактор, если его нет в списке!2. Кадровые риски персонала
179. Психо -физиологические риски22 Личностные риски 23 Коммуникативные риски 24 Моральные риски 25 Образовательные риски
180. Профессионально-квалификационные риски27 Риски неблагонадежности
181. Добавьте свой фактор, если его нет в списке!
182. Добавьте свой фактор, если его нет в списке!
183. Спасибо за сотрудничество!анкета оценка кадровых рисков
184. Кто Вы? □ Руководитель □ Сотрудник
185. Оцените, ниже перечисленные факторы кадрового риска, оказывающие негативное воздействие на деятельность организации.
186. Инде КС Кадровые риски Оценка значимости риска (результат) Оценка ча проявления (ве стоты роятность)
187. Инде КС Кадровые риски Оценка значимости риска (результат) Оценка ча< проявления (ве стоты роятность)
188. Инде КС Кадровые риски Оценка значимости риска (результат) Оценка ча проявления (ве стоты роятность)
189. Инде КС Кадровые риски Оценка значимости риска (результат) Оценка час проявления (вер тоты юятность)
190. Очень низкая низк ая среди яя высок ая Очень высок ая Очен ь низка я низка я средн яя высок ая Очень высок ая21.1 9 нерациональность оргструктуры организации
191. Добавьте свой фактор, если его нет в списке!
192. Инде КС Кадровые риски Оценка значимости риска (результат) Оценка час проявления (вер тоты оятность)
193. Инде КС Кадровые риски Оценка значимости риска (результат) Оценка час проявления (вер тоты юятность)
194. Очень низкая низк ая среди яя высок ая Очень высок ая Очен ь низка я низка я средн яя высок ая Очень высок ая
195. Добавьте свой фактор, если его нет в списке!
196. Добавьте свой фактор, если его нет в списке!
197. Спасибо за сотрудничествоI0,00одо0,200,30 0,37 0,40 0,50 0,60 °’63 0,700,801. Бал
198. Рисунок 1-Г -Профиль кадровых рисков АКГ «АИП»
199. Рисунок 2-Г -Профиль кадровых рисков КГ «Рона»
www.dissercat.com
Управление рисками в работе с персоналом |на bizidei.ru. Бизнес идеи – Идеи, бизнес планы
Успешная деятельность любой компании на рынке зависит от многих факторов как внешней, так и внутренней среды. К внешним воздействиям относятся конкуренты, социально-экономическая и политическая ситуация в стране и в мире, например, сейчас это надвигающийся экономический кризис. На эти факторы не может влиять ни владелец компании, ни ее наемный топ-менеджер. Стратегия фирмы на рынке, ее организационная структура, маркетинговая, кадровая политика и другие факторы являются внутренними, влияющими на достижение компанией своих целей. В свою очередь, от того, каким образом руководство компании будет распоряжаться своими ресурсами, менять перечисленные выше внутренние факторы, и будет зависеть ее успех на рынке.По классической теории менеджмента в любой организации есть 4 ресурса: финансовые, материально-технические, человеческие и информационные. Легче всего управлять материально-техническими ресурсами, так как они не дают и не требуют обратной связи (производственное оборудование или компьютер не скажут руководителю компании о том, что им не подходит помещение, в котором они работают).
Как известно, существует понятие финансовых, страховых рисков. Такие виды рисков поддаются математическому расчету и прогнозу с определенной долей вероятности. Специалисты по управлению человеческими ресурсами вводят понятие риски в работе с персоналом. Такой риск неизбежен, его нельзя заранее просчитать на 100%, так как человек подвержен изменениям, а его поступки, мотивы деятельности определяются как сознательным мышлением, так и сферой бессознательного.
Рассматривая технологический процесс работы с персоналом, можно разделить виды рисков в работе с персоналом на три группы: на входе в организацию, при работе внутри организации и на выходе людей из компании.
Рассмотрим отдельно каждую группу рисков.
Риски на входе в организацию
Данный тип риска возникает при найме сотрудников. Основной ущерб может быть нанесен имиджу вашей фирмы в глазах общественности, а также зря потраченные финансы в случае, когда подобрали не того кандидата.
Если рассмотреть стандартную технологию поиска и подбора персонала, то риск подбора неподходящего кандидата может иметь место по следующим причинам:
• неправильный выбор источника кандидатов (из какой сферы деятельности, какие должности). Так, например, некоторые торговые компании ищут продавцов без опыта работы в советской торговле. Если пренебречь поставленным условием, то сотрудники, отягощенные таким опытом, будут причиной потери клиентов, недополученной финансовой прибыли компании. Другой пример. При грамотном подборе менеджеров по продажам компании обращают внимание на сферу деятельности предыдущей работы кандидата, так как продажа товара и продажа услуг это, как говорят в Одессе, две большие разницы.
• неточная постановка технического задания при обращении к рекрутерам. В этом случае может возникнуть эффект помехи при передаче информации. Консультант по подбору не факир и не умеет читать мысли работодателя. Поэтому если в компании нет точного описания должности, технологических процессов, либо по каким-то причинам руководство не хочет дать такую информацию рекрутеру, то вероятность неточного подбора повышается. Один из вариантов решения проблемы разработать систему должностных инструкций и описания рабочего места, причем ответственными за эту задачу должны быть линейные менеджеры вместе с генеральным директором, а не менеджер по персоналу, как думают некоторые руководители.
• неправильная оценка кандидатов на этапе отбора: низкий профессиональный уровень кандидата, несовместимость с уже сложившимся коллективом, низкая мотивация кандидата работать на вашей фирме, несоответствие целей компании и личных целей человека вот далеко не полный перечень подводных камней при отборе сотрудника.
• отсутствие в процедуре подбора этапа проверки кандидата в целях безопасности фирмы. Здесь возможен риск психологических отклонений, наличие негативных действий со стороны сотрудника по отношению к компании на предыдущем месте работы. Основной инструмент обеспечения безопасности проверка рекомендаций.
Пример. Кандидат на руководящую должность, прошедший двойной отбор в рекрутинговой компании и в фирме-работодателе, был принят на работу. По результатам работы первого месяца ему было объявлено, что он не прошел испытательного срока. В ответ кандидат начал шантажировать фирму, грозя фирме-работодателю обращением в прессу с компроматом. Причем сообразительный кандидат тем же самым грозил и рекрутинговой компании в случае, если его не будут брать на работу в другую фирму по причине плохих рекомендаций. Как оказалось, у человека явно присутствовали некие отклонения в поведении, которые не распознали в агентстве по подбору, купившись на хорошие рекомендации от предыдущего работодателя. А фирма-работодатель, о которой идет речь, доверилась рекрутинговому агентству и не стала детально проверять человека.
Риск создания негативного имиджа компании может возникнуть уже на этапе поиска кандидата, например, из-за неграмотного содержания и формы объявления о вакантной должности. Пример. Компания разместила в газете рекламу о вакансии руководящей должности высшего уровня. Размер рекламного модуля был маленький, соответственно, текст был набран достаточно мелким шрифтом. Опрос ряда руководителей компаний мелкого и среднего бизнеса показал, что потенциальные кандидаты на эту должность воспринимают с недоверием маленькую рекламу о крупной фирме, и поэтому вряд ли откликнутся на это объявление.
Другая причина снижения имиджа компании в глазах потенциальных кандидатов ? необученный персонал в самой компании. Например, секретарь на этапе телефонного отбора может проявить невежливость по отношению к кандидату, некорректно завершить разговор в случае, если кандидат не подходит компании и т.д. В подобном случае у человека останутся негативные эмоции по отношению к компании, которыми он поделится со своими родственниками, друзьями, знакомыми. В результате слух о плохой компании будет расти в геометрической прогрессии.
Риски при работе с персоналом внутри организации
Один из основных рисков при работе с персоналом для компании на этом этапе ? стать кузницей кадров, которая готовит профессионалов для своих конкурентов. Таково мнение Елены Морозовой, консультанта по управлению. Причиной тому могут быть недостаточно хорошо разработанные системы обучения и планирования карьеры сотрудников, а также отсутствие работы по созданию и поддержанию мотивации персонала к труду в компании.
Пример. Сотрудник, поступивший на работу в фирму, получил знания о рынке, группе товаров, с которой работает компания, его отправили на дорогостоящее обучение в обучающую организацию, он приобрел новый опыт. А затем по каким-то причинам он ушел из компании. В результате получается, что фирма затратила немало финансовых и временных ресурсов на специалиста, который теперь работает у конкурента. В таком случае следует не винить бывшего сотрудника в отсутствии лояльности к фирме, а обратить внимания на недоработки в управлении персоналом.
При разработке и внедрении системы обучения персонала имеет смысл обратить внимание на следующие возможные ошибки:
• неправильно выбрана очередность предметов обучения. Обучение на этапе вхождения сотрудника в компанию лучше начинать с корпоративной культуры организации, а не сразу с профессиональных тем. Таким образом, повышается лояльность сотрудников к компании и снижается вероятность того, что, получив профессиональные знания и навыки, кто-то из персонала уйдет к конкурентам.
• несоответствие целей обучения целям фирмы. Пример. Компания позиционирует себя как стабильную и надежную, пришедшую на рынок на длительное время. Если при этом обучать своих менеджеров про продажам методам агрессивных продаж, предназначенных для получения сиюминутной, краткосрочной прибыли, то обученные сотрудники не смогут работать на достижение целей своей фирмы.
• неправильный выбор сотрудников для обучения. Здесь возможны следующие варианты: обучили не тех, кого надо (кто достоин, перспективен, работает на ключевом посту).
• отсутствие подготовки новых условий работы, карьерного роста обученному сотруднику. В результате квалификация обученного сотрудника стала выше, чем требования к должности. Мотивация к работе в таком случае обычно падает, и человек уходит из компании.
Все вышеперечисленные ошибки в результате ведут к реальным финансовым потерям компании.
Рассмотрим вариант отсутствия системы развития персонала (иначе говоря, планирования карьеры) в компании. Причиной этого может быть как сознательная политика компании, так и тот факт, что руководство фирмы просто еще не задумывалось о данном вопросе. При таком положении дел возможны следующие варианты развития нежелательных для компании событий:
• кто-то из персонала фирмы может перерасти свою должность, ему станет скучно и он будет хуже работать либо уйдет из компании;
• сотрудник достиг порога своей компетенции, а руководство предлагает ему повышение. В результате фирма потеряет хорошего работника на прежней должности и приобретет недостаточно профессионального сотрудника на другой;
• сотрудник достиг всех вершин своей должности, а дальше ему расти некуда, так как карьера не прописана, а его непосредственный начальник не собирается освобождать место. В таких случаях можно разработать горизонтальную карьеру. Например, вместо структуры продавцы руководитель отдела создать карьерную лестницу: продавец старший продавец продавец-консультант ? руководитель отдела.
Однако проблемы возможны и в тех компаниях, которые занимаются планированием карьеры своего персонала. Например, в компании появился незапланированный лидер. В этом случае ему можно поручить развивать новое направление деятельности фирмы, работу с новой группой товаров, возглавить дочернюю структуру.
Риски при работе с персоналом на выходе из организации
Процедура выхода сотрудников из компании прописана в Трудовом Кодексе РФ, однако подводные камни встречаются и здесь.
При некорректной процедуре увольнения возможен как моральный ущерб фирме в виде антирекламы, так и финансовый ущерб в случае обращения обиженного сотрудника в суд. Все юристы рекомендуют не доводить трудовые споры до суда, так как финансовые издержки в любом случае лягут на работодателя. Это понимает все большее число работодателей. По данным исследований рынка труда, популярностью у них пользуются семинары, посвященные юридическим аспектам в трудовых спорах.
Что делать, если сотрудник больше не нужен своей фирме?
Можно порекомендовать следующие социальные мероприятия, не уменьшающие права персонала, гарантированные ТК РФ:
• провести с увольняемым работником беседу по ситуации на рынке труда;
• помочь составить резюме;
• предоставить список рекрутеров и служб персонала других фирм;
• в зависимости от финансовых возможностей компании предложить сотруднику обучение для повышения своей конкурентоспособности либо выплатить выходное пособие, по размеру превышающее сумму, положенную по ТК РФ.
Перечисленные выше мероприятия обычно выполняет менеджер по персоналу. Если такового в компании нет, то можно воспользоваться услугой аутплейсмент, которую оказывают некоторые из агентств по подбору персонала или заниматься этим самостоятельно, что далеко не всегда оправданно.
www.bizidei.ru
Управление рисками в работе с персоналом
Успешная деятельность любой компании на рынке зависит от многих факторов как внешней, так и внутренней среды. К внешним воздействиям относятся конкуренты, социально-экономическая и политическая ситуация в стране и в мире, например, сейчас это надвигающийся экономический кризис. На эти факторы не может влиять ни владелец компании, ни ее наемный топ-менеджер. Стратегия фирмы на рынке, ее организационная структура, маркетинговая, кадровая политика и другие факторы являются внутренними, влияющими на достижение компанией своих целей. В свою очередь, от того, каким образом руководство компании будет распоряжаться своими ресурсами, менять перечисленные выше внутренние факторы, и будет зависеть ее успех на рынке.
По классической теории менеджмента в любой организации есть 4 ресурса: финансовые, материально-технические, человеческие и информационные. Легче всего управлять материально-техническими ресурсами, так как они не дают и не требуют обратной связи (производственное оборудование или компьютер не скажут руководителю компании о том, что им не подходит помещение, в котором они работают).
Как известно, существует понятие финансовых, страховых рисков. Такие виды рисков поддаются математическому расчету и прогнозу с определенной долей вероятности. Специалисты по управлению человеческими ресурсами вводят понятие риски в работе с персоналом. Такой риск неизбежен, его нельзя заранее просчитать на 100%, так как человек подвержен изменениям, а его поступки, мотивы деятельности определяются как сознательным мышлением, так и сферой бессознательного.
Рассматривая технологический процесс работы с персоналом, можно разделить виды рисков в работе с персоналом на три группы: на входе в организацию, при работе внутри организации и на выходе людей из компании.
Рассмотрим отдельно каждую группу рисков.
Риски на входе в организацию
Данный тип риска возникает при найме сотрудников. Основной ущерб может быть нанесен имиджу вашей фирмы в глазах общественности, а также зря потраченные финансы в случае, когда подобрали не того кандидата.
Если рассмотреть стандартную технологию поиска и подбора персонала, то риск подбора неподходящего кандидата может иметь место по следующим причинам:
• неправильный выбор источника кандидатов (из какой сферы деятельности, какие должности). Так, например, некоторые торговые компании ищут продавцов без опыта работы в советской торговле. Если пренебречь поставленным условием, то сотрудники, отягощенные таким опытом, будут причиной потери клиентов, недополученной финансовой прибыли компании. Другой пример. При грамотном подборе менеджеров по продажам компании обращают внимание на сферу деятельности предыдущей работы кандидата, так как продажа товара и продажа услуг это, как говорят в Одессе, две большие разницы.
• неточная постановка технического задания при обращении к рекрутерам. В этом случае может возникнуть эффект помехи при передаче информации. Консультант по подбору не факир и не умеет читать мысли работодателя. Поэтому если в компании нет точного описания должности, технологических процессов, либо по каким-то причинам руководство не хочет дать такую информацию рекрутеру, то вероятность неточного подбора повышается. Один из вариантов решения проблемы разработать систему должностных инструкций и описания рабочего места, причем ответственными за эту задачу должны быть линейные менеджеры вместе с генеральным директором, а не менеджер по персоналу, как думают некоторые руководители.
• неправильная оценка кандидатов на этапе отбора: низкий профессиональный уровень кандидата, несовместимость с уже сложившимся коллективом, низкая мотивация кандидата работать на вашей фирме, несоответствие целей компании и личных целей человека вот далеко не полный перечень подводных камней при отборе сотрудника.
• отсутствие в процедуре подбора этапа проверки кандидата в целях безопасности фирмы. Здесь возможен риск психологических отклонений, наличие негативных действий со стороны сотрудника по отношению к компании на предыдущем месте работы. Основной инструмент обеспечения безопасности проверка рекомендаций.
Пример. Кандидат на руководящую должность, прошедший двойной отбор в рекрутинговой компании и в фирме-работодателе, был принят на работу. По результатам работы первого месяца ему было объявлено, что он не прошел испытательного срока. В ответ кандидат начал шантажировать фирму, грозя фирме-работодателю обращением в прессу с компроматом. Причем сообразительный кандидат тем же самым грозил и рекрутинговой компании в случае, если его не будут брать на работу в другую фирму по причине плохих рекомендаций. Как оказалось, у человека явно присутствовали некие отклонения в поведении, которые не распознали в агентстве по подбору, купившись на хорошие рекомендации от предыдущего работодателя. А фирма-работодатель, о которой идет речь, доверилась рекрутинговому агентству и не стала детально проверять человека.
Риск создания негативного имиджа компании может возникнуть уже на этапе поиска кандидата, например, из-за неграмотного содержания и формы объявления о вакантной должности. Пример. Компания разместила в газете рекламу о вакансии руководящей должности высшего уровня. Размер рекламного модуля был маленький, соответственно, текст был набран достаточно мелким шрифтом. Опрос ряда руководителей компаний мелкого и среднего бизнеса показал, что потенциальные кандидаты на эту должность воспринимают с недоверием маленькую рекламу о крупной фирме, и поэтому вряд ли откликнутся на это объявление.
Другая причина снижения имиджа компании в глазах потенциальных кандидатов ? необученный персонал в самой компании. Например, секретарь на этапе телефонного отбора может проявить невежливость по отношению к кандидату, некорректно завершить разговор в случае, если кандидат не подходит компании и т.д. В подобном случае у человека останутся негативные эмоции по отношению к компании, которыми он поделится со своими родственниками, друзьями, знакомыми. В результате слух о плохой компании будет расти в геометрической прогрессии.
Риски при работе с персоналом внутри организации
Один из основных рисков при работе с персоналом для компании на этом этапе ? стать кузницей кадров, которая готовит профессионалов для своих конкурентов. Таково мнение Елены Морозовой, консультанта по управлению. Причиной тому могут быть недостаточно хорошо разработанные системы обучения и планирования карьеры сотрудников, а также отсутствие работы по созданию и поддержанию мотивации персонала к труду в компании.
Пример. Сотрудник, поступивший на работу в фирму, получил знания о рынке, группе товаров, с которой работает компания, его отправили на дорогостоящее обучение в обучающую организацию, он приобрел новый опыт. А затем по каким-то причинам он ушел из компании. В результате получается, что фирма затратила немало финансовых и временных ресурсов на специалиста, который теперь работает у конкурента. В таком случае следует не винить бывшего сотрудника в отсутствии лояльности к фирме, а обратить внимания на недоработки в управлении персоналом.
При разработке и внедрении системы обучения персонала имеет смысл обратить внимание на следующие возможные ошибки:
• неправильно выбрана очередность предметов обучения. Обучение на этапе вхождения сотрудника в компанию лучше начинать с корпоративной культуры организации, а не сразу с профессиональных тем. Таким образом, повышается лояльность сотрудников к компании и снижается вероятность того, что, получив профессиональные знания и навыки, кто-то из персонала уйдет к конкурентам.
• несоответствие целей обучения целям фирмы. Пример. Компания позиционирует себя как стабильную и надежную, пришедшую на рынок на длительное время. Если при этом обучать своих менеджеров про продажам методам агрессивных продаж, предназначенных для получения сиюминутной, краткосрочной прибыли, то обученные сотрудники не смогут работать на достижение целей своей фирмы.
• неправильный выбор сотрудников для обучения. Здесь возможны следующие варианты: обучили не тех, кого надо (кто достоин, перспективен, работает на ключевом посту).
• отсутствие подготовки новых условий работы, карьерного роста обученному сотруднику. В результате квалификация обученного сотрудника стала выше, чем требования к должности. Мотивация к работе в таком случае обычно падает, и человек уходит из компании.
Все вышеперечисленные ошибки в результате ведут к реальным финансовым потерям компании.
Рассмотрим вариант отсутствия системы развития персонала (иначе говоря, планирования карьеры) в компании. Причиной этого может быть как сознательная политика компании, так и тот факт, что руководство фирмы просто еще не задумывалось о данном вопросе. При таком положении дел возможны следующие варианты развития нежелательных для компании событий:
• кто-то из персонала фирмы может перерасти свою должность, ему станет скучно и он будет хуже работать либо уйдет из компании;
• сотрудник достиг порога своей компетенции, а руководство предлагает ему повышение. В результате фирма потеряет хорошего работника на прежней должности и приобретет недостаточно профессионального сотрудника на другой;
• сотрудник достиг всех вершин своей должности, а дальше ему расти некуда, так как карьера не прописана, а его непосредственный начальник не собирается освобождать место. В таких случаях можно разработать горизонтальную карьеру. Например, вместо структуры продавцы руководитель отдела создать карьерную лестницу: продавец старший продавец продавец-консультант ? руководитель отдела.
Однако проблемы возможны и в тех компаниях, которые занимаются планированием карьеры своего персонала. Например, в компании появился незапланированный лидер. В этом случае ему можно поручить развивать новое направление деятельности фирмы, работу с новой группой товаров, возглавить дочернюю структуру.
Риски при работе с персоналом на выходе из организации
Процедура выхода сотрудников из компании прописана в Трудовом Кодексе РФ, однако подводные камни встречаются и здесь.
При некорректной процедуре увольнения возможен как моральный ущерб фирме в виде антирекламы, так и финансовый ущерб в случае обращения обиженного сотрудника в суд. Все юристы рекомендуют не доводить трудовые споры до суда, так как финансовые издержки в любом случае лягут на работодателя. Это понимает все большее число работодателей. По данным исследований рынка труда, популярностью у них пользуются семинары, посвященные юридическим аспектам в трудовых спорах.
Что делать, если сотрудник больше не нужен своей фирме?
Можно порекомендовать следующие социальные мероприятия, не уменьшающие права персонала, гарантированные ТК РФ:
• провести с увольняемым работником беседу по ситуации на рынке труда;
• помочь составить резюме;
• предоставить список рекрутеров и служб персонала других фирм;
• в зависимости от финансовых возможностей компании предложить сотруднику обучение для повышения своей конкурентоспособности либо выплатить выходное пособие, по размеру превышающее сумму, положенную по ТК РФ.
Перечисленные выше мероприятия обычно выполняет менеджер по персоналу. Если такового в компании нет, то можно воспользоваться услугой аутплейсмент, которую оказывают некоторые из агентств по подбору персонала или заниматься этим самостоятельно, что далеко не всегда оправданно.
www.modnoe.ru
Анализ рисков в управлении персоналом на примере ООО «Числа»
Аннотация. Статья посвящена вопросам анализа рисков. Автор рассматривает процесс управления персоналом и выделяет основные риски в его управлении.
Ключевые слова: риск, угрозы, управление риском, анализ рисков
Компания ООО «Числа» работает с 2000 года в области создания информационных систем различных типов. Компания имеет большой опыт автоматизации бухгалтерского, оперативного, управленческого учета, создания систем электронного документооборота, разработки различных расчетных алгоритмов, создания распределенных информационных систем.
Несмотря на то, что ООО «Числа» входит в тройку лидеров по региону по официальному рейтингу «1С», в последнее время в связи с резким ухудшением кадровой политики стали появляться новые угрозы.
Одним из самых значимых факторов является черная бухгалтерия. Распространенная повсеместно на территории РФ она представляет угрозы не только для самого предприятия или фирмы, но также имеет большую значимость для макроэкономической безопасности. Сейчас, в условиях санкций, федеральному бюджету как никогда необходимы финансовые ресурсы для скорейшего вывода национальной экономики из кризисной ситуации, однако, в виду повсеместной неуплаты налогов и ведения предпринимателями черной бухгалтерии, государственный бюджет рискует недополучить значительное количество финансов.
Кроме угроз в макроэкономическом масштабе нельзя не отметить угрозы для всех сотрудников, работающих в компании «Числа». Согласно трудовому кодексу РФ, в случае задержки зарплаты в течение 14 рабочих дней, сотрудник имеет право обратиться в суд. Но так как в фирме официально установлен минимальный размер оплаты труда, то судебное разбирательство будет не эффективным в данном случае, а денежные и временные затраты будут не пропорциональны полученным результатам. Помимо этого, для сотрудников не предусмотрен соц. пакет, полноценный отпуск, пенсионные отчисления и прочие, установленные трудовым законодательством привилегии. Также следует учесть санкции, которые могут последовать из-за сокрытия налоговых выплат, начиная с начала функционирования предприятия.
В виду того, что кадровая политика не соответствует установленным законодательным нормам, руководство может без каких-либо препятствий задерживать зарплату, не выплачивать вовсе, либо выплачивать, но в значительно меньшем размере от «договоренной» суммы, а также воплощать в жизнь любые противоправные действия на собственное усмотрение, такие как например сокращение обеденного перерыва сотрудников до 30 минут, даже несмотря на то, что в трудовом договоре сотрудников значится 60 минут.
Кроме подобных нарушений установленного законодательства РФ, в фирме возникает еще ряд рисков, угрожающих функционированию и экономическому развитию фирмы.
В фирме работает небольшой коллектив, но при этом должен выполняться широкий спектр работ. В связи с нежеланием руководства нести дополнительные затраты из-за расширения числа рабочих мест, постоянно возрастающий объем работ распределяется на текущий персонал. Отсюда появляются должности, не соответствующие реальным обязанностям. Зачастую одна должность заключает в себе обязанности и работы сразу нескольких должностей или даже отделов. Так, например, менеджер по работе с корпоративными клиентами вынужден не только работать непосредственно с корпоративными клиентами, но заниматься закупками, работать с должниками, следить за всем документооборотом фирмы, а также принимать и распределять звонки. Один человек совмещает в себе обязанности четырех отделов (отдел по работе с корпоративными клиентами, канцелярия, отдел закупок, отдел по погашению задолженностей)!
Общеизвестный факт, что в любой организации текучесть кадров – крайне негативное явление. Однако если на большом предприятии с большим количеством сотрудников уход одного сотрудника будет не критичен для всей системы в целом, то в маленьком коллективе ценность каждого человека существенно возрастает. Одно дело, когда из системы вылетает одно звено. И совсем другое, если один человек заболеет, либо уйдет, а при этом из системы вылетят сразу четыре звена! Соответственно, риски, связанные с внезапным уходом (даже временным по болезни) возрастают в разы. Кроме того, в условиях дополнительного жесткого прессинга со стороны руководителя фирмы и колоссальным объемом работ возникают риски для самого сотрудника. У человека есть определенные пределы как физических, так и психологических возможностей. Постоянное высокое нервное напряжение из-за такого количества разнообразных работ, темпа выполнения этих работ может крайне пагубно сказаться на здоровье (физическом и психологическом) человека.
Также стоит отметить, что новый сотрудник на этой должности будет не в силах сразу эффективно выполнять столько работ, что повлечет низкую эффективность и застой в вышеуказанных звеньях и создаст сбои в работе всей фирмы.
Подобная ситуация, когда должность не соответствует выполняемым обязанностям, либо один сотрудник выполняет работы нескольких отделов сразу, обусловлена прежде всего отсутствием строгих регламентов, которые бы документально закрепляли тот или иной объем работ за конкретным сотрудником. Естественно, что руководителю фирмы не выгодно ограничивать регламентами объемы работ своих сотрудников, потому как в таком случае нельзя будет поручать им дополнительные работы и придется увеличивать персонал.
Следующим недостатком кадровой политики фирмы является отсутствие должной стажировки новых сотрудников. Несмотря на то, что фирма занимается программным обеспечением 1С, а также предоставляет сервисные услуги в этой сфере, у нее нет системы обучения. Вместо этого, сотрудники должны под руководством более опытного сотрудника самостоятельно обучаться необходимым навыкам. Естественно, что при таком подходе отсутствует четкая система контроля и проверки квалификации сотрудника. Особые риски возникают здесь в направлении информационно-технологического сопровождения (ИТС), т.е. установке обновлений конфигурации и платформы 1С. Из-за отсутствия адекватной системы обучения и контроля, обновлениями могут заниматься недостаточно компетентные сотрудники. Спецификация программных продуктов 1С такова, что при ошибках обновления может существенно пострадать информационная база клиентов. В список клиентов ООО «Числа» входят государственные бюджетные учреждения, такие как: Избирательная комиссия Воронежской области, Управление земельными ресурсами Воронежской области, Центр корпоративного развития Воронежской области, Воронежагроавтоучреждение, Росфиннадзор Федеральная антимонопольная служба и многие другие. При нарушении целостности, потере или утечке данных информационной базы возникают серьезные угрозы информационной безопасности вышеописанных государственных учреждений, способные на длительный период времени парализовать их деятельность.
Отдельно стоит отметить вероятность утечки конфиденциальных данных. Сервис-инженеры на время установки обновлений обладают полным доступом к содержанию не только информационной базы 1С, но и прочей информацией на ПК. Как уже было отмечено, из-за того, что новые сотрудники допускаются к работе по профилю ИТС, но официально не зачислены в штат фирмы ООО «Числа» – они по факту не будут нести никакой ответственности за ошибки при установке обновлений (в том числе и необратимые ошибки), нарушение целостности, уничтожение и утечку данных клиентов.
В связи с этим необходимо уделять особое внимание компетентности лиц, у которых есть полномочия, внедрить регламентированную систему обучения, включающую полноценные курсы с практикой, а не обрывочную, не систематизированную информацию без должного уровня контроля. Если сотрудник допускается к установке обновлений, но при этом он все же не зачислен в штат – следует перед проведением работ дать на подпись документ, предусматривающий ответственность сотрудника за некорректную установку обновлений, утечку конфиденциальных данных клиента и т.д.
Иллюзорная положительная репутация компании заставляет думать клиентов, что обновления им будут ставить высококвалифицированные специалисты, которые не допустят каких-то сбоев или утечки данных. На самом деле ситуация обстоит так, что клиентам, а особенно государственным учреждениям следует перед допуском к системе как минимум требовать документ, подтверждающий квалификацию специалиста. В ином случае возникают серьезные риски как на стороне клиента, так и на стороне фирмы. Сотрудник не понесет никакой ответственности, а вот фирма понесет серьезные убытки, а также потерю репутации.
Недостаток квалификации сотрудников обуславливается также тем, что период «обучения» сжат настолько, насколько это возможно. Руководителю не выгодно внедрять полноценную систему обучения, т.к. это связано с существенными затратами. Поэтому из-за высоких темпов новые сотрудники зачастую не успевают хорошо подготовиться и не обладают достаточной квалификацией для работы с клиентами и тем более с государственными учреждениями.
Безусловно, адекватно построенная система обучения, включая в себя теорию, практику и должного уровня контроль, потребует соответствующих затрат. Но она обладает рядом преимуществ:
- Новый сотрудник будет иметь возможность сосредоточиться на обучении, а не совмещать различные обязанности с обучением, в результате чего эти обязанности будут выполняться недостаточно квалифицировано и полноценного обучения не будет.
- Сотрудник перед выполнением работ будет иметь достаточного уровня навыки, закрепленные практикой. Соответственно, это исключит ошибки и существенно сократит время проведения работ у клиента.
- Полноценная система обучения очень хорошо скажется на статусе фирмы. Люди будут приходить в компанию и знать, что здесь они гарантированно получат определенные знания, навыки, которые позволят им выполнять свои обязанности на должном уровне, а также обеспечат карьерный рост. Таким образом серьезная, правильно поставленная система обучения сразу будет настраивать и мотивировать новых людей на длительную работу в фирме.
Также стоит добавить, что не только новым сотрудникам приходится совмещать работу с обучением, в связи с чем возникает множество рисков и проблем. Политика 1С предусматривает систему сертификаций, но, т.к. коллектив фирмы небольшой и каждый сотрудник, тем более опытный сотрудник высоко ценен, то чтобы получить какой-то новый сертификат, сотрудникам приходится выполнять значимые проекты и при этом заниматься обучением, что естественно повышает продолжительность проектов, время на обучение и заставляет сотрудников работать без какой-либо мотивации дополнительные часы. При этом руководителю фирмы свойственно неадекватно определять временные рамки проектов и обучения. В погоне за максимизацией труда, до предела сжатые временные рамки чреваты большим количеством ошибок, бесконечной доработкой проектов, а также не прохождением сертификации. Так как процедура сертификации для сотрудников платная, то, следовательно, каждый провалившийся экзамен будет приносить фирме убытки.
Нарушения информационной безопасности. Широкий доступ к данным предоставляется даже новеньким сотрудникам, которые еще не зачислены в штат, включающий в себя: права на регистрацию в базе новых клиентов, права на изменение данных уже внесенных в базу клиентов. Стоит отметить, что контроль над клиентской базой должен быть предоставлен исключительно менеджерам. Но, в виду недостаточной компетентности менеджеров, в частности – менеджеров по направлению ИТС и их нежеланием что-либо делать (отчасти это объясняет огромным количеством обязанностей, которые они должны выполнять по требованию руководителя фирмы), им проще предоставить новым лицам все права, чтобы они сами вносили нужную информацию, чем соблюдать строгую градацию доступа. При таком подходе возникает серьезная угроза целостности данных – можно исказить информацию в базах настолько, что это буквально парализует деятельность фирмы на большой промежуток времени. Пока фирма находится в тройке лидеров по Воронежской области согласно официальному рейтингу 1С, а конкуренция на рынке программных продуктов от 1С по области весьма высока – эту угрозу не стоит недооценивать. В связи с крайне неэффективной кадровой политикой и пренебрежительным отношением руководителя к подчиненным, вероятность того, что какой-то обиженный сотрудник решит нанести серьезный ущерб, имея полноценный доступ к данным также нельзя исключать.
Кроме доступа к информационным базам, содержащим информацию о клиентах, новым сотрудникам организуют доступ и к данным, содержащимся на сервере, включая и конфиденциальную информацию клиентов, из-за чего кроме угрозы целостности данных, возникает еще и угроза утечки данных.
Неадекватная постановка задач и определение времени их выполнения – одна из самых существенных угроз в ООО «Числа». Руководитель, определяя временные рамки тех или иных проектов, абсолютно не представляет, сколько времени должно реально уходить на выполнение этих работ. А тем более с учетом всех дополнительных обязанностей. Система планирования отсутствует как таковая, хотя сама структура менеджмента начинается именно со стадии постановки задачи и планирования. Чем выше должность сотрудника – тем более значимыми для фирмы являются его управленческие решения. Соответственно, если эти решения не будут соответствовать реальной действительности, тем больший вред они нанесут устойчивости и экономическому развитию фирмы.
Неадекватная постановка задач свойственна не только верхнему уровню руководства. Менеджеры по ИТС также не представляют реальное положение вещей и ставят перед сервис-инженерами заведомо невыполнимые задачи, которые противоречат собственному регламенту, как например: сервис-инженеры должны в день развозить порядка 10 дисков информационно-технологического сопровождения, однако согласно внутреннему регламенту один час отводится на дорогу, один час на проведение работ по установке обновлений и демонстрацию новых материалов диска и один час на дорогу обратно соответственно. Итого три часа. По трудовому законодательству на территории РФ принят восьмичасовой рабочий день. Таким образом в день согласно регламенту можно развезти не более трех дисков. Более того, реальность такова, что у клиента очень редко возможно уложиться за 1 час. Это зависит от новизны аппаратного обеспечения, объема информационной базы, а также того, как долго не проводились обновления. На одного клиента иногда может уходить до 3-х часов и более.
Неадекватно установленные нормы, не соответствующие реальному положению вещей приводят к тому, что сервис-инженеры в погоне за этими нормами будут по максимуму сокращать время своего пребывания у клиента, что чревато не корректной установкой обновлений, отсутствию архивных копий и другими ошибками.
В небольшом коллективе важную роль занимает согласованность действий и координация, но там, где нет четких правил, регламентов и инструкций всегда царит хаос и анархия, так что нередкими бывают ситуации, что когда присутствие какого-то сотрудника необходимо – может оказаться так, что этого сотрудника не будет на месте из-за того, что его просто не поставили в известность о том, когда и в какое время его присутствие в офисе обязательно.
Значимой составляющей кадровой политики является внутрикорпоративная культура: поведение сотрудников в фирме, их адекватность, этика делового общения и т.д. Что касается этики делового общения, то на данный момент корректно с коллегами умеют общаться очень немногие сотрудники, а руководитель вообще позволяет себе сарказм и издевки в адрес своих подчиненных, что не только выходит за рамки профессионального общения, но даже не этично относительно общепринятой нравственности и морали. Все это создает крайне напряженную обстановку в фирме, приводит к озлобленности сотрудников и контрмотивирует людей на всякую дальнейшую работу.
Неотъемлемым фактором развития и роста компании является конструктивная критика и адекватное восприятие таковой. Зная недостатки можно без труда разработать комплекс действий по их устранению и снижению рисков, ими вызванных. Но политика руководителя ООО «Числа» не подразумевает адекватное восприятие критики как таковой, а особенно по части управления. В итоге в фирме существует множество выше обозначенных проблем, которые не решаются и которые не только приводит к полному застою и отсутствию всякого дальнейшего развития, но и ставят под вопрос устойчивость фирмы.
Совокупность угроз и рисков в фирме ООО «Числа» представлена в Таблице 1
Таблица 1
Совокупность угроз и рисков в фирме ООО «Числа»
Факторы, влияющие на работу сотрудников | Угрозы | Риски |
Черная бухгалтерия | Санкции со стороны государства, отсутствие социальной защиты сотрудников | Штрафы, уход сотрудников, банкротство |
Нарушение рабочего режима со стороны руководства | Отсутствие регламентов, должных инструкций, документированных процедур | Уход сотрудников |
Неадекватная постановка задач | Невыполнение задач | Потеря клиентов, неполадки в работе, уход сотрудников |
Недостаточное количество времени для выполнения проекта | Невыполнение сроков проектов | Потеря клиентов |
Отсутствие системного подхода в реализации проектов | Бесконечная доработка проектов | Неполадки в работе |
Не распределены ответственности | Невыполнение всех работ | Неполадки в работе, уход сотрудников |
Искажение информации | Принятие неправильных решений | Потеря клиентов, неполадки в работе, уход сотрудников |
Несвоевременная выдача заработной платы | Уход сотрудников | Отсутствие персонала |
Напряженная атмосфера внутри фирмы | Уход сотрудников | Отсутствие персонала |
Отсутствие строгой градации доступа к данным | Угроза информационной безопасности фирмы и клиентов | Потеря клиентов, неполадки в работе |
С учетом угроз и рисков, представленных в Таблице 1 к рассмотрению предлагается следующий комплекс мер:
- Введение «белый зарплаты», соц. пакета, прекращение сокрытия налоговых выплат.
- Введение регламентов и контроль за их исполнением как со стороны сотрудников, так и со стороны руководства.
- Строгое закрепление за сотрудником определенной должности и соответствующих обязанностей.
- Внедрение полноценной системы обучения, включающей в себя теоретический курс и практику.
- Повышение информационной безопасности путем введения строгой градации доступа. Права на изменение и добавление данных о клиентах должны оставаться только у менеджеров. У непосредственных исполнителей различных работ следует ограничить права исключительно до создания отчетов в базе о проведенных работах.
- Создание службы экономической безопасности для оценки угроз, рисков и их минимизации.
- Адекватное планирование работ и проектов, а также ресурсов и времени на их выполнение.
- Разработка и введение системы мотивации.
- Повышение квалификации. Сотрудники не должны совмещать подготовку к экзаменам и текущие обязанности.
e-koncept.ru
УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ НА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
УДК 331.1 Уланова К.М. студент магистратуры 2 курс, факультет «Государственного и муниципального управления» Волгоградский филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте
ПодробнееЭКОНОМИКА, СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЭКОНОМИКА, СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ: СТРУКТУРА И ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ С. А. Иванов, доктор экономических наук, профессор; А. В. Мартышевская.
ПодробнееВЕСТНИК ТОГУ (24)
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ ВЕСТНИК ТОГУ. 2012. 1 (24) УДК 621.436:656.6.001.24 К. В. Елин, 2012 МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ КОНКУРЕНТНЫМИ ПРЕИМУЩЕСТВАМИ В КОНЦЕПЦИИ КОНТРОЛЛИНГА Елин К. В. асп. кафедры «Экономика и управление
ПодробнееМинский университет управления
Минский университет управления Регистрационный УД-339 Мен/р. ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА Учебная программа для специальности 1-25 01 04 Финансы и кредит Факультет Инженерно-информационный Кафедра Менеджмента Курс
ПодробнееБ5.У «Учебная практика»
Приложение 4 Б5.У «Учебная практика» Цели и задачи учебной дисциплины: Цель учебной практики закрепление, углубление и систематизация знаний, полученных при изучении дисциплин профессионального цикла,
ПодробнееСистема управления персоналом организации
ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ВЫПУСКНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ направления подготовки бакалавриата 080400.62 «Управление персоналом», профиль «Управление персоналом организации» Человеческие ресурсы трудовой деятельности
ПодробнееРЫНОЧНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ
УДК 658 Калашникова Валентина Гаязовна, магистрант заочной формы обучения по направлению подготовки 080200.68 «Менеджмент», Романцов Александр Николаевич, Профессор, доктор экономических наук Поволжский
ПодробнееСписок литературы: Пробный тест
Делегирование полномочий. Линейные, аппаратные, рекомендательные, параллельные и функциональные полномочия, их сущность. 14. Сущность стратегического управления. Преимущества и недостатки. Структура стратегического
ПодробнееÂ. Ñ. Þêàåâà ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ êðàòêèé êóðñ
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К» Â. Ñ. Þêàåâà ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ êðàòêèé êóðñ Учебное пособие Третье издание Москва, 2008 1 УДК 338.24 ББК 65.290-2 Ю23 Рецензент: А. М. Багдасарян заслуженный деятель
ПодробнееБ1.В.ОД.3 Менеджмент
Цели и задачи изучения дисциплины Цель дисциплины: Б1.В.ОД.3 Менеджмент Целью преподавания учебной дисциплины «Менеджмент» является освоение студентами теоретических знаний в области менеджмента и формирование
Подробнее38 Вестник РЭА
38 Вестник РЭА 2007 6 К. М. Марченкова ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ ФИНАНСОВОГО КОНТРОЛЛИНГА Изложена концепция финансового контроллинга как эффективного инструмента управления корпоративными финансами. Актуальность
ПодробнееADVANCES IN CURRENT NATURAL SCIENCES 1, 2015
270 ECONOMIC SCIENCES УДК 336.132 КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ РАЗВИТИЯ ВНЕШНЕГО И ВНУТРЕННЕГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ФИНАНСОВОГО КОНТРОЛЯ В РОССИИ Карепина О.И. ФГБОУ ВПО «Ростовский государственный экономический
ПодробнееЭКОНОМИКА И МЕНЕДЖМЕНТ
СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ НГТУ. 2010. 3(65) 137 142 УДК 332.145 ЭКОНОМИКА И МЕНЕДЖМЕНТ ПРОБЛЕМЫ АНАЛИЗА И СПОСОБЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОМПЛЕКСНЫХ ПРОГРАММ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАНИЙ*
Подробнее«Экономика и социум» 11(30) 2016
УДК 005 Коврижкин С.Ю. магистр ФГАОУ Балтийский Федеральный Университет имени И. Канта, г. Калининград ИССЛЕДОВАНИЕ НАУЧНЫХ ПОДХОДОВ К ОБОСНОВАНИЮ СУЩНОСТИ ПОНЯТИЯ «ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА» И ЕЕ ОСОБЕННОСТЕЙ
ПодробнееТема 1. Методологические основы менеджмента
Версия документа – 1 стр. 3 из 6 Первый экземпляр КОПИЯ Программа вступительных испытаний предназначена для поступающих в магистратуру по направлению «Менеджмент» на программу «Общий и стратегический менеджмент».
ПодробнееБУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ, АНАЛИЗ, АУДИТ, СТАТИСТИКА
Бухгалтерский учет, анализ, аудит, статистика БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ, АНАЛИЗ, АУДИТ, СТАТИСТИКА Молочных Дарья Ивановна магистрант Рожкова Надежда Константиновна д р экон. наук, профессор, доцент ФГБОУ ВПО
ПодробнееКонфликт интересов основа коррупции
Конфликт интересов основа коррупции Проблема коррупции в последнее время приобрела огромную и вполне обоснованную актуальность. Сегодня коррупция в России является основной негативной характеристикой институтов
ПодробнееИнновационный менеджмент
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ ГОСУДАРСТВЕННОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ «ИНСТИТУТ БИЗНЕСА И МЕНЕДЖМЕНТА ТЕХНОЛОГИЙ» БЕЛОРУССКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА УТВЕРЖДАЮ Директор Института бизнеса
ПодробнееISO 9001 Ñèñòåìû Ìåíåäæìåíòà Êà åñòâà
Â.À. Êîïíîâ ÌÅÒÎÄÈ ÅÑÊÈÅ ÓÊÀÇÀÍÈß ISO 9001 Ñèñòåìû Ìåíåäæìåíòà Êà åñòâà Ñåìèíàð äëÿ âûñøåãî ðóêîâîäñòâà Ñåðèÿ ìåæäóíàðîäíûõ ñòàíäàðòîâ ISO9000 Ïðèíöèïû ìåíåäæìåíòà êà åñòâà òî òàêîå Ñèñòåìà Ìåíåäæìåíòà
ПодробнееКод УДК 338. Я.В. Оболикшто
Код УДК 338 Я.В. Оболикшто АКТУАЛЬНОСТЬ И НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ БЮДЖЕТИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ Бюджетирование становится очень популярной технологией управления финансами в России. Доказательство
Подробнееdocplayer.ru
Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации
Система управления персоналом организации
ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ВЫПУСКНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ направления подготовки бакалавриата 080400.62 «Управление персоналом», профиль «Управление персоналом организации» Человеческие ресурсы трудовой деятельности
ПодробнееУПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОГО
ПодробнееУПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Б А К А Л А В Р И А Т Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Рекомендовано Советом Учебно-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента в качестве
ПодробнееМетодология управления рисками проектов
Методология управления рисками проектов М.И. Павлов, заместитель генерального директора по внутреннему контролю и аудиту ОАО «ПОЛАИР», член Института внутренних аудиторов (ИВА), член некоммерческого партнерства
ПодробнееЭКОНОМИКА, СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЭКОНОМИКА, СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ: СТРУКТУРА И ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ С. А. Иванов, доктор экономических наук, профессор; А. В. Мартышевская.
ПодробнееISO 9001 Ñèñòåìû Ìåíåäæìåíòà Êà åñòâà
Â.À. Êîïíîâ ÌÅÒÎÄÈ ÅÑÊÈÅ ÓÊÀÇÀÍÈß ISO 9001 Ñèñòåìû Ìåíåäæìåíòà Êà åñòâà Ñåìèíàð äëÿ âûñøåãî ðóêîâîäñòâà Ñåðèÿ ìåæäóíàðîäíûõ ñòàíäàðòîâ ISO9000 Ïðèíöèïû ìåíåäæìåíòà êà åñòâà òî òàêîå Ñèñòåìà Ìåíåäæìåíòà
ПодробнееУДК PDF created with pdffactory Pro trial version
УДК 338.27 УПРАВЛЕНИЕ КОММЕРЧЕСКИМИ РИСКАМИ ОРГАНИЗАЦИИ. РЯЗАНОВА ТАТЬЯНА ВИКТОРОВНА Самарский государственный экономический университет Финансовый менеджмент Магистратура Ключевые слова фразы: Риски организации:
ПодробнееУПРАВЛЕНИЕ РИСКАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
УПРАВЛЕНИЕ РИСКАМИ ОРГАНИЗАЦИИ Проект внедрения «Системы управления рисками» Консалтинговая компания «KRISS Group» Экономическая неопределенность Изменения внешней среды требуют постоянного обновления
ПодробнееРАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «СИБИРСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ГЕОДЕЗИЧЕСКАЯ
ПодробнееКонфликт интересов основа коррупции
Конфликт интересов основа коррупции Проблема коррупции в последнее время приобрела огромную и вполне обоснованную актуальность. Сегодня коррупция в России является основной негативной характеристикой институтов
ПодробнееСИСТЕМА МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА
РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА СИСТЕМА МЕНЕДЖМЕНТА Любая организация имеет систему менеджмента, представляющую собой совокупность организационной структуры, бизнес-процессов, методик
ПодробнееФедеральное агентство по образованию
Федеральное агентство по образованию Глазовский инженерно-экономический институт (филиал) государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Ижевский государственный технический
ПодробнееСМК РГУТиС. Лист 1 из 10
Лист 1 из 10 Лист 2 из 10 Тематика практических занятий темы Наименование Семестр Страница Тема 1 Экономическая сущность страхования. Страховой риск. 6 4 Занятие 1 Экономическая сущность страхования. Страховой
ПодробнееСТП 5.6 Введен впервые
с. 1 из 13 СТАНДАРТ ПРЕДПРИЯТИЯ СИСТЕМА СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ. ПОЛОЖЕНИЕ Введен впервые Комсомольск-на-Амуре 2007 с. 2 из 13 Содержание 1 Общие положения… 3 2 Нормативные ссылки… 3 3 Термины,
ПодробнееСАМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА на учебный год
САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА на 2015-2016 учебный год Дисциплина: ОП.14 Менеджмент Преподаватель: Евтехова Ольга Александровна Для студентов группы ОП 12-4.1 Разделов и тем Наименование разделов и краткое содержание
Подробнее38 Вестник РЭА
38 Вестник РЭА 2007 6 К. М. Марченкова ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ ФИНАНСОВОГО КОНТРОЛЛИНГА Изложена концепция финансового контроллинга как эффективного инструмента управления корпоративными финансами. Актуальность
ПодробнееЭкономика организаций
Экономика организаций Организация (предприятие) – основное звено рыночной экономики. Виды, организационно-правовые формы, особенности их функционирования. Организация (предприятие) как основное звено экономики,
Подробнее«Управление проектными рисками»
ПЕРВОЕ ВЫСШЕЕ ТЕХНИЧЕСКОЕ УЧЕБНОЕ ЗАВЕДЕНИЕ РОССИИ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Подробнее«ПЕРМСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ»
Автономная некоммерческая организация высшего образования «ПЕРМСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ» ОПИСАНИЕ ОСНОВНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ Направление подготовки
Подробнее1.Цель и задачи дисциплины
1.1 Цель дисциплины 1.Цель и задачи дисциплины Цель преподавания дисциплины приобретение студентами знаний умений и навыков в области анализа исследуемых объектов и их оптимизации. 1.2.Задачи изучения
ПодробнееУправление операционными рисками
Управление операционными рисками Мельникова Т.И. Москва, 2013 г. Содержание курса: 1. Понятие операционного риска, место в глобальной системе управления рисками 2. Классификация операционных рисков 3.
ПодробнееОценка рисков (С3.Б.18)
Оценка рисков (С3.Б.18) Специальность 38.05.01 Экономическая безопасность Специализация Экономико-правовое обеспечение экономической безопасности Количество зачетных единиц (трудоемкость, час) 5 (180)
ПодробнееБ А К А л А В р И А Т
Б А К А л А В р И А Т И. Г. Давыденко В. А. Алешин А. И. Зотова Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия Рекомендовано Советом Учебно-методического объединения по образованию
ПодробнееУММО утверждено на заседании кафедры
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тихоокеанский государственный университет»
ПодробнееДЕНЬГИ, КРЕДИТ, БАНКИ
Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации ДЕНЬГИ, КРЕДИТ, БАНКИ Под редакцией заслуженного деятеля науки Российской Федерации, доктора экономических наук, профессора О.И. Лаврушина
Подробнееdocplayer.ru