Как правильно написать вакансию: секреты привлечения профессионалов
Мудрый руководитель всегда заинтересован в формировании коллектива компании из профессиональных кадров. Как правильно составить вакансию, чтобы откликнулся по-настоящему заинтересованный в успешной и результативной работе человек? Есть ли особые секреты написания текста с требованиями к претенденту на вакантную должность?
Обязательные пункты
Объявление об имеющейся вакансии – это своеобразная визитка организации, благодаря которой соискатель сможет определиться с выбором возможного места работы. Грамотно написанный, содержащий достоверную и актуальную информацию о компании и вакантном месте текст позволит претенденту на должность сделать выводы о том, подходят ли заявленные условия работы конкретно для него, и насколько его образование, опыт и имеющиеся навыки соответствуют требованиям вакансии.
Как правило, работодатель руководствуется шаблонными требованиями к содержанию, включая следующие пункты:
- наименование вакантной должности;
- перечень должностных обязанностей;
- требования к профессиональным и иным качествам кандидата;
- основные и дополнительные условия работы;
- краткие сведения о компании и контакты.
Этот список может служить основой, но, чтобы знать, как правильно составить объявление о вакансии, способное привлечь грамотных и опытных специалистов, необходимо конкретизировать содержание каждого из пунктов.
Наименование вакантной должности
Казалось бы, что может быть проще – указать название вакансии? Тем не менее и здесь скрываются подводные камни. Существуют должности, требования к которым в плане образования, опыта, имеющихся навыков, предполагают конкретику: учитель химии, продавец, программист. Но порой фирма ищет специалиста, который при необходимости сможет выполнять обязанности, смежные с основной работой, поэтому в названии указываются сразу две должности (администратор-секретарь, диспетчер-логист) или же колонка «Предложения работы» пестрит завлекающими вакансиями на должности начальников отделов, помощников руководителей, менеджеров по всему чему угодно.
К таким объявлениям интерес проявят разве что те, кто отчаялся найти хоть какую-нибудь работу и согласен на любые условия. Поэтому рекомендуется писать в заглавии именно то название должности, вакансия на которую открыта в организации, а о возможном расширении круга трудовых обязанностей поговорить на собеседовании.
Работа менеджера по персоналу. ТОП 10 ошибок
Перечень должностных обязанностей
Этот пункт предполагает перечисление всего, что будет должен выполнять сотрудник в течение трудового дня на рабочем месте. Можно сделать мини-выписку из должностной инструкции, выделив основные требования. Расплывчатость и туманные фразы о «других поручениях руководителя» не приветствуются – человек, находящийся в поиске работы, надеется, что имеющиеся у него профессиональные навыки будут оценены по достоинству. А заявление о поиске «универсального специалиста» лишь отпугнут возможных претендентов на должность, поскольку никому не хочется выполнять работать за всех, а зарплату получать только за себя.
Нежелательно делать перечень обязанностей слишком длинным. Достаточно упомянуть о ключевых пунктах, а более подробно рассказать об обязанностях на собеседовании лично соискателю.
Требования к профессиональным и иным качествам кандидата
Здесь указываются желательный уровень образования, опыта работы, возможные личностные характеристики и навыки, которые поспособствуют и росту успешности компании, и продвижению по карьерной лестнице.
Профессиональное образование, естественно, должно соответствовать должности, а опыт работы может быть прописан не определенным количеством лет («3 года» или «5 лет»), а варьироваться. Работодатель, указав некоторые рамки («от 2 до 5 лет», или «от года»), получает возможность выбирать из большего количества кандидатов, а также ориентироваться на достижения кандидата на прежнем рабочем месте.
В требованиях можно и нужно писать о необходимости владения иностранным языком, компьютером или конкретными программами, технологиями и навыками работы с определенным инструментарием. Обозначив это, менеджер по кадрам исключит необходимость работать с соискателями, не соответствующими вакансии.
Важно помнить, что, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, для соискателей не может быть никаких ограничений по полу или по возрасту. Поэтому о возрастных рамках или половой принадлежности кандидата лучше в объявлении и не упоминать. Здравомыслящий человек сам не будет претендовать на работу по профессии чисто женской или мужской, а возрастные предпочтения могут оказаться ошибочными.
Основные и дополнительные условия работы
В этом пункте работодатель пишет о режиме работы (продолжительности рабочего дня, еженедельном или «плавающем» графике), наличии возможных командировок, бывают ли разъезды в рабочее время или сотрудник находится в офисе/на предприятии весь день.
Если предполагается сверхурочный труд, об этом также желательно известить соискателей. Но упоминание об этом может снизить количество претендентов, так как большинство из них уверены, что если компания уже в объявлении пишет о сверхурочных, то такая ситуация складывается в компании постоянно.
Следует указать о порядке трудоустройства (наличии и количестве выходных, оплачиваемого отпуска, больничного), о возможности премирования сотрудников, о карьерном росте.
Главное, что интересует кандидатов в условиях работы – уровень заработной платы (см. Сроки выплаты зарплаты в 2017, ответственность за нарушения). В этом плане легче всего бюджетным организациям: зарплата практически неизменна и зависит лишь от образования и квалификационной категории работников, поэтому можно указать конкретную цифру. Работодатели, самостоятельно устанавливающие уровень зарплаты, могут ограничиться минимумом, соответствующим должности, с оговоркой на возможные премиальные, либо разместить в объявлении «вилку» с небольшим размахом (от 25 до 30 тысяч, к примеру). Слова о зарплате «по договоренности» или «по результатам собеседования» чаще всего не привлекают претендентов.
Краткие сведения о компании и контакты
Здесь отображается возможно полная и правдивая информация о фирме, ведущей поиск на вакантное место. Оптимален краткий рассказ о характере и особенностях работы компании: какие услуги предоставляет или какую продукцию выпускает, с какими партнерами работает и на что ориентируется на рынке. Допустимо упомянуть о коллективе, его возрастном и профессиональном составе, корпоративных традициях и ценностях.
При указании контактных данных необходимо указывать не только телефон и электронную почту, но и адрес, по которому располагается офис или место работы потенциального сотрудника. Это поможет соискателю определиться с тем, насколько место работы подходит ему по близости расположения к дому и затратам времени на проезд. К тому же при указании более полных сведений о компании, претендент на должность получает возможность заранее ознакомиться с ее особенностями и решить, насколько ему подходит возможное место работы.
Правил, которые подскажут, как правильно написать вакансию, немного. Но при их соблюдении руководитель получит ожидаемый отклик и найдет лучших претендентов на вакантную должность, способных помочь компании работать успешно.
Правила составления вакансии. Составить и разместить вакансию
Автор: Константин Бакшт, тренер-консультант
Что в наибольшей степени определяет эффективность работы Вашей Компании? Компания — это стопка бумаги в сейфе (учредительные документы) плюс сотрудники, которые ведут всю работу. Помещения, оборудование, имущество, лицензии — все это мертво и бесполезно без сотрудников. И качество работы Вашей Компании зависит именно от их работы. Как говорится, «кадры решают все».
То, каких сотрудников Вы приняли на работу, определяет, как они будут работать впоследствии. Если Вы приняли на работу неподходящего специалиста — учи не учи, толку не будет.
Тренинги для руководителей всех уровней проводит Алексей Широкопояс, эксперт по развитию управленческих компетенций. Тренер-консультант с опытом более 13 лет. Основатель проекта «КОМПЕТЕНЦИИ». 8-926-210-84-19. [email protected]
«Не нужно пытаться сделать из утки орла. Это бесполезно. Все, что Вы получите — это несчастную утку» — Бодо Шефер
А что, если конкурс провели, а принять не удалось вообще никого? Эффективность большинства конкурсов уничтожается на корню уже на этапе подготовки и размещения вакансий. Если Вы хотите успешно провести конкурс, этому этапу необходимо уделить самое серьезное внимание. Давайте рассмотрим по шагам, как правильно составить вакансию для Вашей компании.
Правила составления вакансии: как составить вакансию с презентацией компании, обоснованием и целью конкурса
Для кого мы решили составить и разместить вакансию? Для тех, кто ищет новую работу. Эти люди регулярно заходят на сайты по трудоустройству. И ищут вакансии тех Компаний, которым они хотели бы отдаться. Они должны ясно представлять, что за Компания хочет взять их к себе и какая работа предлагается.
По теме: HR-Кейс от генерального директора «Билайна» — как нельзя устраиваться на топовую должность
Здесь, как и в любой рекламе, нужно показать себя с привлекательной стороны. Прекрасно, если у Вашей Компании звучное и всем известное название. А если оно еще не известно всем и каждому? Как в этом случае составить и разместить вакансию? Если название хорошо звучит — укажите его. Дополните яркими эпитетами. Даже если Ваша компания — ИП Пупкин, ее нужно выгодно подать. Должно же быть что-то привлекательное в Вашем бизнесе! Иначе зачем Вы его организовывали?
Пример того как следует составить вакансию
У Вас пивная оптовка. Ваша компания — Торговый дом «Богатырь». Юридическое лицо — ИП Синичкин. Компания — региональный представитель крупнейшего в мире производителя пива Moon Interdrink. В России он выпускает популярные марки пива: «Алтайская корона», «Переклинское» и «Толстобрюхов». Так вот:
- хуже всего называть себя в «ИП Синичкин»;
- ТД «Богатырь» — уже неплохо;
- а лучше всего — «ТД «Богатырь», эксклюзивный дистрибьютор производителя пива № 1 в мире, корпорации Moon Interdrink»!
Теперь Вам нужно обоснование: почему Вы ищете сотрудников? Может, у Вас бешеная текучка? Наверное, зарплату не платите? Такие сомнения часто возникают в голове человека, читающего Вашу вакансию. А если он сомневается, что ему предлагается действительно достойная работа, он вряд ли пришлет Вам резюме. Поэтому Вы обязательно должны назвать причину, по которой Вы проводите конкурс. И причина эта должна быть респектабельной. Лучше, если она еще и необычная.
По теме: Пример оптимизации процесса подбора персонала
Правила составления вакансии — типичные обоснования:
- …в связи с расширением бизнеса ищет…
- …в связи с активным развитием бизнеса ищет…
- …в связи с открытием новых направлений ищет…
Как составить вакансию с более качественными обоснованиями:
- …в связи с запуском нового производства турбодвигателей ищет…
- …в связи с организацией трех новых региональных представительств ищет…
- …в связи с созданием департамента VIP-продаж ищет…
Если хотите, можете назвать департаментом VIP-продаж небольшое подразделение внутри отдела продаж, работающее с наиболее крупными корпоративными заказчиками. Гордость сотрудников новоиспеченного VIP-департамента будет реальной и ощутимой. И самое главное — цель конкурса (она же — позиция, на которую Вы набираете сотрудников). Здесь нужно указывать то название должности, которое чаще встречается в Вашем бизнесе. Прочитавший объявление должен четко понять — Вы предлагаете именно ту работу, которую он хочет получить. Пивной оптовик, скорее всего, будет искать торговых представителей.
Названия некоторых должностей выглядят крайне непривлекательно и в вакансии, и на визитке. Например, «рекламный агент» или «страховой агент». Такие вакансии немногим более привлекательны в глазах соискателей, чем вакансия ассенизатора. Так что, если Вам нужны сотрудники подобной специализации, лучше все-таки проводить набор не на «рекламных агентов», а на «менеджеров по продажам». Или на «менеджеров проектов».
Небольшая хитрость из практики: если Вы указываете, что ищете несколько сотрудников (от 2 до 5), такое объявление работает более эффективно. Тем более что принимать на работу Вам нужно минимум двух человек на каждое место. Учитывая, что половина не выйдет к Вам на работу после того, как Вы их завербуете. Или выйдет — и уйдет от Вас в первые же дни или даже часы своей работы на новом месте.
Повторим то, как в данном случае следует составить вакансию вместе:
ТД «Богатырь», эксклюзивный дистрибьютор производителя пива № 1 в мире, корпорации Moon Interdrink,
в связи с организацией трех новых региональных представительств ищет четырех торговых представителей
Делайте акцент размером шрифта, заглавными буквами и жирным текстом на названии должности!
Как составить и разместить вакансию: требования и условия
Начните с типового варианта, скорректируйте по необходимости.
Требования: активность, ответственность, умение общаться с людьми. Опыт коммерческой работы приветствуется. Если у Вас не так много опыта, но Вы чувствуете, что можете добиться успеха — приходите!
Условия:
напряженная работа, загрузка на 101 %;
з/п — оклад + % от результата + соц.пакет.
Наиболее ключевая часть условий работы соискателя, которую обязательно нужно обозначить в тексте вакансии — условия оплаты. Важно прямо указать, что сотрудником, работающим на данной позиции, платится оклад. А кроме того — проценты и бонусы от результатов, соц. пакет, трудоустройство согласно ТК РФ. Вы должны произвести на соискателя впечатление, что у Вас серьезная Компания, которая гарантирует и обеспечивает определенный ежемесячный доход, включая стабильный оклад, каждому своему сотруднику. И речь никоим образом не идет о том, что Вы нанимаете сотрудников работать на чистой сдельщине, без оклада.
Правила составления вакансии — что не следует делать
А вот что я не рекомендовал бы делать, так это указывать в Вашей вакансии конкретный размер оклада. В любом случае это резко снизит эффективность Вашей вакансии. Предположим, Вы указали в своей вакансии небольшой по меркам рынка труда оклад. Как Вы думаете, кого привлечет такая вакансия? Как составить вакансию в этом случае? Допустим теперь, что Вы указали оклад, средний по рынку труда. К сожалению, такой оклад все еще не делает Вашу вакансию привлекательной в глазах соискателей. Что Вы предлагаете — ясно. Никакой интриги нет. Общаться с Вами по этому поводу незачем. С другой стороны, в вакансиях других Компаний предлагаются более привлекательные условия оплаты. Значит, большинство соискателей направят свои усилия на то, чтобы выиграть конкурс в одной из тех Компаний, где предлагают больше денег. А Вашу вакансию они оставят про запас. В последующие дни появятся новые вакансии с более привлекательными условиями… В итоге, большинство потенциально привлекательных для Вас соискателей больше не вспомнят про Вашу вакансию.
Правила составления вакансии просты:
А что, если указать в вакансии высокий по рыночным меркам оклад? Такая вакансия заинтересует многих соискателей. И прежде всего — мздоимцев. Тех, кто не очень любит работать и зарабатывать, и ищет только, как подороже продать себя. И оказаться на тепленьком местечке, где он сможет ничего не делать за большие деньги. Указанный в вакансии большой оклад действует на мздоимцев так же, как валерьянка на кота. Большинство мздоимцев примет участие в Вашем конкурсе. И самый главный мздоимец обязательно этот конкурс выиграет. Собственно, это основное, что умеют мздоимцы: производить отличное впечатление на конкурсе и выжимать с работодателя высокие условия оплаты. Вопрос в том, зачем Вам нужны такие сотрудники? Как в этом случае составить и разместить вакансию?
Поэтому оптимально — заинтересовать своей вакансией соискателя, чтобы он очень захотел принять участие в Вашем конкурсе. Но не указывать в вакансии конкретных сумм доходов, на которые может рассчитывать соискатель. Если такое невозможно (например, при размещении вакансии на некоторых интернет-сайтах) — попробуйте указать интервал дохода, который может зарабатывать соискатель, если он выиграет данный конкурс. От приемлемо-среднего до весьма высокого. Указание такого интервала позволяет разжечь интерес соискателя и при этом сохраняет интригу. Чтобы узнать, сколько именно соискатель может зарабатывать на данной работе в Вашей Компании, он должен лично пообщаться с Вашими сотрудниками. А для этого — прислать к Вам свое резюме и приехать к Вам на конкурс. Что Вам и требуется.
По опыту, можно повысить явку соискателей на конкурс, если не указывать интервал доходов на данной работе в тексте вакансии, но озвучивать этот интервал соискателям при приглашении на конкурс. С другой стороны, если сразу указать тот же интервал в тексте вакансии, эффект не всегда будет положительным.
Составить вакансию — основные разновидности объявлений
Также нужно иметь в виду, что вакансии делятся на три разновидности с точки зрения того, насколько детально в них нужно указывать требования к соискателям.
В первом варианте нам нужно охватить потенциальных соискателей как можно шире. А уж потом в процессе отбора резюме и соискателей на конкурсе мы сами будем выбирать, кто для нас интересней. Такой принцип следует использовать, когда привлечь на наш конкурс большое количество целевых соискателей непросто. При этом суть предлагаемой нами работы достаточно понятна потенциальным соискателям. Большинство конкурсов, проводимых на менеджеров по продажам, торговых представителей и руководителей продаж, относятся именно к этому варианту.
Во втором варианте почти никто из соискателей направленно не ищет ту работу, которую мы предлагаем. В этом случае нам нужно составить вакансию под ту позицию, которая в целом близка предлагаемой нами работе. А уже на конкурсе мы будем вербовать соискателей, предлагая им ту работу, на которую нам на самом деле требуется сотрудник. Иногда для усиления конкурса можно одновременно разместить несколько вакансий на разные позиции. Этот принцип мы еще обсудим в дальнейшем.
В третьем случае имеется значительное количество соискателей, которые претендуют на работу, подобную той, которую предлагаем мы. Однако, для успешной работы на данной позиции в нашей Компании необходимо, чтобы соискателей владел определенными техническими навыками, обладал опытом решения вполне конкретных задач. Без этих навыков и опыта он вряд ли сможет успешно выполнять свои обязанности в нашей Компании. Таким образом, за счет детально прописанных требований в вакансиях мы привлекаем внимание тех соискателей, которые в большей степени могли бы нам подойти. Так имеет смысл делать только в том случае, когда мы заранее уверены, что соискателей, заинтересовавшихся нашей вакансией, будет с избытком. Детальными требованиями мы отсекаем часть явно неподходящих для нас соискателей. И делаем более целевым поток соискателей, обратившихся к нам после рассмотрения нашей вакансии. Подобный подход приходится использовать и в тех случаях, когда при одном и том же названии вакансии реальное содержание работы может быть совершенно различным. Так, например, Вы можете искать «менеджера по рекламе», который отвечал бы в Вашей компании за привлечение клиентов средствами маркетинга и рекламы, включая эффективное использование рекламного бюджета. А резюме к Вам будут поступать в основном от рекламных агентов, которые продавали рекламу в различных СМИ. Здесь без детализации требований к соискателю и должностных обязанностей соискателя не обойтись.
Таким образом, грамотно составить вакансию — это целая наука. Правила составления вакансии — это важный критерий приема на работу эффективного сотрудника!
Автор публикации
Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.
hr-media.ru
Как эффективно составить текст вакансии — HR-портал
Публикация вакансии на job-сайте — один из самых эффективных способов оперативно найти сотрудника.
Вакансия обеспечит поток резюме с открытыми контактами.
Чтобы вакансия принесла максимальное число подходящих кандидатов, важно учесть все факторы при публикации объявления.
Название вакансии
Используйте самое простое и распространённое название должности, чтобы вашу вакансию чаще находили через строку поиска.
При указании должности обращайте внимание на подсказки, они составлены на основе популярных запросов соискателей.
Большинство должностей соотнесено с рубриками, при выборе происходит подстановка правильных категорий, и вам не надо заботиться о заполнении данных вручную.
Описание вакансии
В объявлении принято выделять три блока: условия, требования и обязанности.
Помните, что объявление должно быть кратким, но информативным.
Условия
Укажите график работы, содержимое социального пакета, размер и систему материальной мотивации. Многих соискателей интересует, будет ли зарплата белая. Обязательно подчеркивайте преимущества вашей компании. Ваша задача — прописать максимально выгодные условия для кандидатов.
Подчеркните условия работы, привлекательные для конкретных специалистов.
Например, если это сфера ИТ, то людям важен уровень задач, важен свободный график работы и возможность работать из дома, для людей рабочий специальностей — уровень оплаты труда, частота выплат заработной платы после смен.
Если в вашей компании есть нестандартные традиции, тоже обязательно расскажите об этом. Если вы большая и международная компания, не стоит об этом молчать.
Обязанности
Здесь важно найти золотую середину: описание обязанностей в нескольких словах не создаст полную картину, большой же текст может напугать кандидата.
Опишите максимально четко круг обязанностей нового сотрудника.
Например: если вы ищите менеджера продаж, то обязательно указывайте, товар или вид услуги, который предстоит предлагать, кому будут идти продажи, есть ли клиентская база.
Требования
Не требуется составлять идеальный портрет, но вакансия должна отражать человека, как зеркало.
Задайте себе вопрос: каким должен быть кандидат, чтобы работать у вас? Выделите образование, профессиональный опыт, знания, навыки.
Не стоит в вакансиях указывать контактные данные, ваша вакансия не будет допущена к публикации. Напоминаем о законе 162-ФЗ от 2 июля 2013 года. В тексте вакансии нельзя указывать дискриминационные признаки. Мы не можем ограничивать претендентов на вакансию, устанавливая ограничения по полу, возрасту, гражданству.
Требования, которые для вас обязательны стоит подчеркивать в тексте и акцентировать на них внимание. Чем более четко вы пропишите, тем более релевантные будут отклики. К сожалению, всегда найдется доля кандидатов, которая будет рассылать резюме на все вакансии подряд.
Для удобства работодателей мы имеем одно текстовое поле для описания вакансии.
Наш сайт автоматически расставляет заголовки в тексте, если предложение заканчивается двоеточием. Достаточно после заголовка сделать перенос строки. Мы автоматом выделяем ключевые для нас заголовки: «Обязанности», «Требования», «Условия».
Автоматическое выделение заголовков вакансииВыбор рубрики
Люди делятся на две равные категории: те, кто ищет вакансии через рубрикатор или пользуется строкой поиска.
Важно при добавлении вакансии выбрать верно специализацию, куда будет помещена ваша вакансия.
Помимо основной рубрики, подумайте, где еще может быть ваша целевая аудитория, но важно опираться на здравый смысл — не удивятся ли соискатели, увидев вашу вакансию в данной рубрике.
Юмор в объявлениях
Зарплата.ру при проверке допускает к публикации вакансии «принцесс» на роль менеджера по продажам, «фей» на роль офис-менеджера, однако, мы советуем размещать две вакансии: одна содержит заголовок с юмором, вторая — общепринятое название должности.
Юмор в тексте вакансии уместен больше для творческих специальностей. Если вы ищите директора продаж или бухгалтера, советуем вам держаться строгого стиля.
Обновляйте вакансию
Первые три дня после размещения вакансия собирает до 70% откликов, поэтому очень важно, чтобы вакансия оставалась актуальной.
Мы советуем вам чаще обновлять дату вакансии, так для соискателей вы подтверждаете, что она открыта.
Как быстро разместить вакансию
Если в личном кабинете у вас есть вакансия и вам надо разместить похожую вакансию, вы можете воспользоваться функцией копирования.
Наведите на нужную вакансию — появится кнопка «Копировать». При копировании открывается привычная форма добавления с заполненными полями. Поменяйте исходные данные в тексте вакансии или город и опубликуйте ее.
Функция копирования вакансии
Попробуйте добавить вакансию на сайт, используя наши советы.
Добавить вакансию
Поделиться с коллегами:
Понравилось это:
Нравится Загрузка…
Похожее
blog.zarplata.ru
Как описать вакансию для ИТ-специалиста
Дайте понять, с чем придется столкнуться специалисту. Речь не только о требованиях к кандидату, чтобы он смог справляться с поставленными задачами, но и о том, чтобы он сразу представлял всю картину разработки целиком. Например, у нас в работе была вакансия teamlead-разработчика.
Требования были такими:
- Отличное знание JavaScript и особенностей языка.
- Знание JS-фреймворков/библиотек. Предпочтительно AngularJS, React.
- Отличные знания ООП, шаблонов проектирования.
- Опыт работы с Node.js.
- Опыт использования сборщиков (Grunt, Gulp, Webpack).
- Опыт оптимизации времени рендеринга и загрузки страниц.
Но при этом важна дополнительная информация: какой используется подход к разработке, дополнительные инструменты. У данной вакансии было:
- стек технологий: React, Node.js, Webpack, ES6, Git;
- процесс разработки строится на методологии Agile;
- инструменты, облегчающие нашу работу: Jira, Jenkins, Graphite, Sentry, Slack.
В дополнительной информации можно указать, с какими специалистами надо будет работать и сколько их. Например:
«В команду из четырех js-разработчиков мы ищем тимлида, чтобы вместе с верстальщиками, бэкенд-разработчиками, тестировщиками, продуктовыми менеджерами и дизайнерами делать самый удобный портал».
Кажется, ну что еще надо? Мы же все необходимые технологии упомянули и даже больше. И задача одна: кодить, кодить и еще раз кодить. Но есть и другие важные вещи, о которых стоит рассказать в описании вакансии.
«Осторожно, много легаси!», «Уметь разбираться в чужом коде», «Главная задача — рефакторинг года» — вот несколько способов предупредить кандидата, что предстоит работать не с нуля, а зачастую с кодом, который писали под руководством нескольких тимлидов в течение нескольких лет. А сейчас можно встретиться и с десятилетним кодом, который требует, чтобы его переписали. Не каждый разработчик на такое подпишется.
Несколько слов про тестирование. Считается хорошим тоном, если разработчик делает unit-тестирование своего кода. Но не во всех компаниях это принято, так как отнимает больше времени. Обычно эта история происходит в больших проектах. В маленьких же компаниях и стартапах все приходится делать самому. Поэтому обязательно укажите, будет ли тестирование и какого рода.
Может, у вас предусмотрены командировки для выдающихся сотрудников на международные события? И есть ли возможность посещать конференции? Расскажите об этом.
Однажды под одной из наших статей разработчик написал комментарий про «очень важные вопросы, ответы на которые компании не дают»:
- Заставляют ли работать сверхурочно?
- Давит ли руководство по срокам и объёмам работ?
- Есть ли строгий график работы?
Вопросы поставлены жестко — и не все компании готовы ответить на них. Но есть способы оставить и кандидата с ответом, и компанию с честным рабочим предложением.
Если у вас в компании частые переработки, стоит честно рассказать об этом в условиях работы. Нет смысла утаивать это даже до собеседования, иначе вы и кандидаты, которые не готовы к 11-часовому рабочему дню, потратите время на ненужные встречи. Знаем компанию, которая говорит о подобной тенденции в шутливой форме «Условия. Гибкий график работы. Хотите — работайте 10 часов, хотите — 15 :)».
Как лучше всего ответить на вопрос? Написать, на какой стадии находится проект. Если стадия роста, укажите, что у вас жесткие сроки, большие объемы работ и частое тестирование версий. Если у вас стабильная компания, но предстоит масштабный редизайн, тоже не утаивайте. Кандидаты, которые не могут много времени проводить на работе, лишь потратят свое время, приехав в компанию для собеседования.
«Гибкий график работы», который так любят указывать компании в условиях работы, часто значит разные вещи: либо это возможность сдвигать начало рабочего дня по своему усмотрению — с 9 до 11, либо это возможность работать из дома, либо это история про то, что «неважно, сколько ты был в офисе, главное, что ты сделал». Будьте предельно точны в формулировках, не пользуйтесь штампами только для того, чтобы они были.
Если есть необходимость в строгом графике, то важно это аргументировать. Например, у нас есть в работе вакансии, где необходимо работать с 12 до 21, — это было связано с рабочим графиком клиентов из стран с другими часовыми поясами.
Как правильно составлять вакансию для IT-специалиста и что нужно указать?
- Технологии, которые используют в компании.
- Нагруженность проекта (объем трафика, функционал, нагрузка на хранилище или на базу данных).
- Методология разработки: иногда бывают принципиальные расхождения в этом вопросе.
- Задачи для специалиста в рамках плана развития продукта — «писать код» не подойдет.
- Возможности для профессионального развития: книги, конференции (посещения и самостоятельные выступления), курсы.
- Команда: сколько человек, какая специализация у каждого, кто руководитель (и есть ли он).
- Уровень стабильности проекта: длительность, инвестиции, ссылки на интервью с инвесторами и основателями, чтобы кандидат лучше понимал картину.
- Условия работы: такие, какие есть. Чтобы кандидаты были готовы ко всему и не уходили из компании после двух дней работы. Печеньки не удержат в офисе.
Желаем приятного рекрутинга и легкого хантинга!
Пройти курс и разобраться в ИТ-рекрутингеhh.ru
Как составить описание вакансии
Понимание того, какого именно специалиста Вы ищете, наполовину определяет результат работы над вакансией. Чем четче рекрутер формулирует требования к квалификации и предыдущему опыту, задачи, которые придется выполнять сотруднику, профессионально значимые компетенции и личностные качества на конкретную вакансию, тем больше вероятность оперативного закрытия вакансии и вероятность того, что подобранный им специалист займет “свое” место в “своей” компании. Составление описания вакансии помогает структурировать требования, расставить приоритеты и начать поиск нужного специалиста. Мы постарались составить список пунктов, который поможет рекрутеру в составлении профиля вакансии.
Место специалиста в структуре компании
- Название должности
- Отдел, в котором будет работать данный специалист
- Количество сотрудников в отделе
- Кому подчиняется данный специалист
- Предполагается ли наличие подчиненных, количество
- Роль данного специалиста в компании (самостоятельная, часть команды)
Описание обязанностей и характера работы
- Задачи, которые призван решать специалист
- Проблемы, которые предполагается решить наймом данного специалиста
- Основные функциональные обязанности
- Критерии, по которым будут оцениваться результаты работы данного специалиста
- Наличие командировок и их процент от рабочего времени
- Характер работы (соотношение работы в офисе, встреч с клиентами)
Возможности продвижения
- Предполагаемый карьерный рост на данной позиции
- Долгосрочные перспективы этой должности
- Возможные программы по переквалификации на новые технологии или по повышению квалификации
Требования к кандидату
- Образование
- Повышение квалификации, наличие документов, подтверждающих наличие специальных знаний и навыков
- Предыдущий опыт работы, его продолжительность
- Знание иностранных языков (каких, степень владения)
- Компьютерные навыки, знание специализированного ПО
- Специализированные навыки (бухгалтерский учет, языки программирования и т.д.)
- Личностные качества, определяющую профессиональную успешность человека на данной должности
- Наличие руководящего опыта у кандидата (требуется/не требуется)
- Половозрастные характеристики
Условия работы
- Продолжительность испытательного срока, возможность его сокращения
- Уровень заработной платы на испытательный срок и после
- Наличие премий, порядок их начисления
- Дополнительные компенсации расходов на питание, автомобиль/проезд, мобильную связь
- Наличие добровольного медицинского образования и других благ, предлагаемых работодателям
Информация, помогающая в поиске нужного специалиста
- Преимущества работы в компании, конкурентные преимущества компании
- Возможные мотивирующие факторы на переход сотрудника из другой компании
- Отрасли, в которых должен работать предпочтительный кандидат
- Компании, в которых мог бы работать подходящий кандидат
- Компании, кандидаты из которых нежелательны
Здесь хотим обратить Ваше внимание на то, что, как правило, найти “идеального” кандидата, соответствующего всем требованиям, не представляется возможным. Поэтому, важно расставить приоритет в предъявляемых к кандидату требованиях. Определите, какие требования являются первоочередными и необходимыми, какие желательными, какие будут предоставлять преимущество перед другими кандидатами.
Данный список достаточно условный, но, возможно, он поможет Вам в составлении профиля вакансии. Желаем успеха в рекрутинге!
(c) Accent Consulting
Наверх »
accons.ru
образец для центра занятости от работодателя
Как подать заявку на вакансию
Здесь вы можете скачать:
- готовый бланк заявки на вакансию – см. ниже;
- образец заполненной заявки (пример, как заполнять бланк) – см. ниже;
- рекомендуем скачать оба файла заявок, они дополняют друг друга.
Рекомендации по заполнению заявки.
1. В разделах “обязанности” и “требования”, используйте язык профессии специалиста, которого ищете.
2. Указывайте факторы мотивации специалиста.
3. Указывайте список предприятий, в которых можно найти сотрудника.
Перед тем, как подать заявку на кадры в отдел кадров или Центр занятости населения, самостоятельно подготовьте заявку на подбор специалиста, который вам требуется.
Традиционная форма заявки на вакансию, предлагаемая для заполнения сотрудником отдела кадров, представляет собой шаблон с пустыми полями, разбитыми на разделы:
• название должности;
• обязанности искомого специалиста;
• требования к нему;
• условия труда.
Скачать бланк заявки на вакансию (шаблон)
Скачать образец заполнения заявки на вакансию
Подготовив такую заявку на подбор персонала, вам не придется дополнительно заполнять заявку на вакансию от вашего отдела кадров (Центра занятости или кадрового агентства) с которым вы планируете работать. На основании этого задания, свой образец бланка вакансии за вас заполнит сам HR-менеджер, рекрутер или работник службы занятости.
В данном образце заполненной заявки (рис. справа) содержатся все необходимые параметры поиска и отбора кандидатов на вакансию в вашей компании: информация о компании, название должности, обязанности, условия работы и требования к квалификации кандидата.
Заявку на вакансию (заявку на поиск и подбор сотрудника) для работы над ней отделу кадров можно составить по примеру техзадания, применяемого во многих отраслях бизнеса, когда компании-заказчику необходимо разработать техническое задание для поставщика услуг/товаров.
Техническое задание обычно включает в себя:
- основные требования, предъявляемые к услуге;
- исходные данные для его выполнения;
- область применения услуги;
- стадии работ;
- состав задания;
- сроки его исполнения.
Такой “технократический” подход к подготовке задания на поиск работника будет способствовать более оперативной и результативной работе кадрового агентства (внутреннего рекрутера отдела кадров), чем в случае с традиционной формой заявки на вакансию. Вам нужно отправить исполнителю именно техзадание.
Применительно к поиску и подбору персонала такое задание может содержать следующие разделы:
1. Место вакантной должности в структуре организации.
Здесь вам нужно написать параметры вакансии, которые могут интересовать потенциального соискателя:
- Общая численность предприятия-работодателя, вид ее деятельности, ссылка на корпоративный сайт.
- Полное наименование вакантной должности.
- Наименование подразделения, в которое требуется специалист, численность этого подразделения.
- Структура подчиненности: кому будет подчиняться специалист, кто ему будет подчиняться (численность подчиненных).
2. Лица, принимающие решение о приеме на работу кандидату.
В этом пункте бланка вакансии нужно указать, какое должностное лицо вашей компании будет принимать окончательное решение о приеме на работу кандидата, предоставленного кадровым агентством. Какие должностные лица будут проводить собеседование с ним, и принимать участие в принятии решения о приеме на работу кандидата. Должны быть указаны контакты этих лиц. Эти данные необходимы кадровику (рекрутеру) агентства для возможных уточнений и вопросов, возникающих в момент изучения заявки, а затем в ходе его выполнения.
3. Должностные обязанности сотрудника.
Детально опишите обязанности искомого специалиста (не заменяйте их должностной инструкцией, она может быть лишь дополнением!). Должностные инструкции зачастую состоят из абстрактных формулировок, за которыми трудно разглядеть реальные обязанности специалиста.
В заявке на вакансию нужно указать перечень профессиональной терминологии, лексики и аббревиатуры, которыми пользуется в своей профессиональной деятельности специалист, которого нужно найти.
Если, к примеру, ваша организация занимается проектированием, а вам в проектный электротехнический отдел требуется специалист по специальности Инженер-электрик на должность Инженера-проектировщика, то в этой части заявки на вакансию можно перечислить профессиональную терминологию и аббревиатуру (см. образец), относящиеся к специфике проектирования в данном проектном отделе, например:
– проектирование объектов класса напряжения 0,4/6/10 кВ;
– выполнение разделов проекта «Электроснабжение, электроосвещение и электрооборудование»;
– разработка комплектов чертежей марок: ЭС, ЭО, ЭН, ЭМ.
Эта терминология, лексика и аббревиатура будут использованы менеджером по подбору персонала (или HR-менеджером вашей компании) в поисковых запросах в базах данных резюме специалистов, как самого агентства, так и на работных сайтах. Кроме того, эти термины, как ключевые слова, могут быть использованы рекрутером для поиска в справочниках предприятий, оказывающих проектные электротехнические услуги, в состав которых входит выпуск проектов по данным маркам проектирования и данному классу напряжения. Составлять подобный список фирм, ему необходимо для поиска в них соискателей на вашу вакансию.
Порой, особенно при поиске инженера редкой специальности, перечисленная в задании терминология является ключевой информацией для успешного поиска и подбора кандидата.
А употребление рекрутером/сотрудником отдела кадров профессиональной лексики в переговорах с кандидатом будет способствовать формированию доверия к его компетентности. А построение доверительных отношений с кандидатом крайне необходимо для создания у него мотивации рассмотрения предложения о работе в вашей компании.
Составив описание требований и список используемой терминологии в подобном порядке, вы поможете рекрутеру (или специалисту отдела кадров) максимально точно и полно понять пути поиска и критерии отбора только тех кандидатов, которые будут максимально точно соответствовать требованиям задания на подбор персонала.
4. Требования к кандидату.
Подробно укажите требования к квалификации искомого специалиста. Особенно это касается ЦЗН (центр занятости населения/служба занятости населения).
Базовое образование.
Перечислите известные вам учебные заведения, факультеты и кафедры, где нужный вам специалист мог получить профильное вашей вакантной должности образование. Укажите смежные образовательные учреждения и их факультеты.
Не обязательно перечислять дополнительные курсы и семинары, прохождение которых являются лишь желательными, но не обязательным, для специалиста.
Опыт работы:
- Сколько лет.
- В какой отрасли, в каком секторе отрасли.
- В компаниях с каким видом деятельности.
- В каких подразделениях, в какой должности.
В этом же разделе бланка нужно указать конкретные навыки, аттестации, допуски и т. д., необходимые для специалиста (см. образец заполнения).
В то же время, вы должны понимать, что требования к образованию, опыту и навыкам соискателя не должны быть выше, чем у сотрудников, занимающих аналогичные должности на вашем предприятии или в подобных ему.
В большинстве случаев кадровые агентства или ваш отдел персонала не находят более квалифицированного специалиста, чем те, что уже работают у вас в подобных должностях. Дело здесь не только в профессионализме агентств по поиску кадров или квалификации вашего кадровика, но во многом – в особенностях рынка труда а также самих работодателей.
5. Факторы мотивации кандидата.
Привлекательные факторы должности.
У каждой вакансии есть свои привлекательные факторы. Самые очевидные – это размер и “цвет” дохода, возможность карьерного роста, социальный пакет. Существуют и не очевидные факторы, но очень важные для принятия решения кандидатом оставить свое прежнее место работы и выйти на новое. К таким факторам можно отнести: высокую организацию труда внутри компании; возможность пройти профессиональное обучение за ее счет, участие в международном проекте; возможность работать с крупным и известным заказчиком и т. д..
Такие привлекательные факторы необходимо указать в задании как можно больше, это очень поможет менеджеру по подбору персонала (сотруднику HR-отдела) в переговорах с кандидатами, в работе с их возражениями. В рекрутинге часто встречаются ситуации, когда наиболее интересные для компании-работодателя кандидаты стабильно работают в каких-то других организациях, и имеют уровень дохода равный тому, что предлагает предприятие-клиент рекрутингового агентства. А когда такие сотрудники, в момент разговора с рекрутером, получают от него минимум сведений о компании, узнают минимум привлекательных факторов о вакансии, то обычно сравнивают новое предложение о работе со своей текущей работой по ясному и понятному в этой ситуации критерию – “размер заработной платы”.
Чтобы рекрутер смог заинтересовать кандидата предложением о работе именно в вашей организации, он должен сообщить ему как можно больше плюсов о вашей вакантной должности. Обязательно укажите эти плюсы в заявке на подбор кандидатов на вакансию!
В данном разделе, нужно указать следующие пункты:
Условия найма.
В первую очередь это размер заработной платы вакантной должности. Избегайте формулировок “по договоренности”. Для мотивации соискателя на рассмотрение нового предложения о работе нужна конкретика. В этом пункте нужно указать как размер оклада, так и размеры премий. Можно кратко описать систему начисления премий.
Перспективы карьерного роста.
Знание кандидата о возможных перспективах роста внутри компании может дополнительно заинтересовать его на рассмотрение у вас вакансии.
Возможности повышения квалификации.
В некоторых компаниях существует система обязательного бесплатного профессионального обучения персонала каким-либо продуктам или специальным знаниям. Такой фактор может дополнительно повлиять на мотивацию персонала рассмотреть предложение о работе.
Социальный пакет.
Если помимо социальных гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, в вашей компании существуют дополнительные льготы, например, добровольное медицинское страхование, оплата питания, мобильной связи и т.д., то их нужно обязательно включить в описание вакансии .
Привлекательные факторы компании-работодателя.
Другой важный аспект мотивации соискателя – это привлекательность фирмы как работодателя.
Рекрутер должен узнать как можно больше положительного о вашей компании, чтобы презентовать ее как успешного работодателя.
Менеджеру по подбору персонала можно передать презентационные материалы о вашей организации, можно рассказать о ее достижениях, о клиентах, о реализованных проектах, о стабильности на рынке. Об отношении компании как работодателя к своему персоналу, о том, как строятся взаимоотношения внутри коллектива. Чем больше позитивного будет знать рекрутер о вас, тем легче ему будет убедить кандидата рассмотреть предложение о работе именно в вашей организации.
6. Список компаний, в которых можно найти соискателя.
Эта часть задания включает в себя составление списка и краткого описания фирм, в которых потенциальный сотрудник может работать в настоящее время. Описание можно составить в таком порядке:
а) полное наименование предприятия;
б) вид деятельности организации;
в) ссылка на сайт компании;
г) какие должности (включая смежные) может занимать он в этих компаниях;
д) имена и контакты.
На первый взгляд может показаться, что составлением такого списка должно заниматься само кадровое агентство. Но ваша фирма наверняка не первый год существует на рынке и вы отлично знаете как рынок, так и его игроков – компании, в которых может работать нужный вам сотрудник. А менеджерам по поиску кадров понадобится время на то, что бы исследовать ваш рынок, составить список этих же самых предприятий, а затем вести поиск соискателей, работающих или работавших в этих компаниях.
Указав в заявке на вакансию список данных компаний вы ускорите процесс поиска нужного вам сотрудника.
Из данного списка, на условиях конфиденциальности, рекрутинговому агентству можно даже оставить в бланке имена и контакты специалистов, которые могут помочь найти подходящего кадра.
Подобные материалы, особенного для рекрутеров кадрового агентства являются аналитическим материалом для организации системного поиска персонала. В заявке для центра занятости населения оставлять список предприятий не нужно, так как эта служба не занимается активным поиском кадров.
ca-em.ru
❶ Как написать объявление о вакансии 🚩 Работа и карьера 🚩 Другое
Вам понадобится
- – компьютер;
- – доступ в интернет:
- – экземпляры местных газет;
- – купон на объявление;
- – деньги на оплату.
Инструкция
Проанализируйте печатные издания, которые распространяются в нужном вам населенном пункте. Это могут быть крупные издания, вроде газеты «Работа для вас», и местные, выходящие небольшими тиражами. У каждой — свои преимущества. Центральные или региональные издания выходят большими тиражами, но к той категории читателей, которая вас интересует, они могут и не попасть. Местные же издания так или иначе попадают к людям, живущим в данном населенном пункте. Если вам требуется большое количество сотрудников и вы к тому же располагаете достаточными средствами, подайте объявления в несколько газет.
Если в городе выходит несколько газет, выберите ту, у которой больше тираж. Можно отдать предпочтение и небольшому медиа-холдингу. Например, если под одной крышей собраны газета, редакции радио и телевидения, есть шанс достаточно дешево подать объявления во все СМИ холдинга.
Подавляющее большинство даже небольших газет уже имеют свои сайты и нередко со специальным полем для частных и коммерческих объявлений. Там же размещаются и условия, какие объявления публикуются бесплатно, а какие — на коммерческой основе. Объявления о вакансиях относятся к разряду коммерческих. При отсутствии такой формы поищите электронный адрес отдела продаж.Составьте текст объявления. Укажите в нем название предприятия, специальностей, которые вам требуются, квалификацию работников, заработную плату и условия труда. Напишите адрес, по которому могут обращаться претенденты, и контактный телефон. Не следует указывать национальность, пол и возраст будущих сотрудников. Многие газеты это печатают, но потом редактору приходится отвечать на вопросы прокуратуры.
Если вы подаете объявление в центральную или региональную газету, обязательно укажите город, в котором находится фирма, и то, каким образом будущие иногородние сотрудники смогут решить жилищный вопрос. Притом объявление должно быть достаточно коротким.
Поинтересуйтесь суммой и формой оплаты. Как правило, оплата производится по безналичному расчету. Счет вам вышлют в ответе или по тому адресу, который вы укажете при заполнении специальной формы. Не забудьте указать свой контактный телефон.
Подумайте, как должно выглядеть ваше объявление. Оно может быть опубликовано среди других объявлений. Во многих небольших газетах это обойдется всего лишь в стоимость одного экземпляра газеты. Чтобы ваш текст скорее попался на глаза потенциальным сотрудникам, закажите рекламный модуль. Помните о том, что расценки зависят от размера модуля и его места в газете. Обычно дороже всего стоят первая полоса и рекламные места в телепрограмме.
Если у газеты нет сайта, обратитесь непосредственно в отдел продаж или рекламный. Там вы можете согласовать текст, заплатить на месте или взять счет. Во втором случае объявление будет опубликовано после того, как вы представите оплаченную квитанцию.
www.kakprosto.ru